【课程背景】：
企业人力资源系统，是企业的良性发展的中枢“神经元”；
人力资源管理能力，是企业又好又快持续发展“护航舰”。
——中国人力资源开发研究会会长 刘福垣
人是企业的最重要资源。在信息共享和经济共融时代，人的流动频率加快，人对组织的黏度降低，人的价值创造能力放大。如何调整人力资源管理策略，转变人力资源管理思路，重构人力资源管理价值链，从而形成新的核心竞争优势，并注入到企业管理进化和互联网化转型的方法和路径之中，成为人力资源管理者面临的新课题。新常态下，要求企业决策者、管理者重新审视企业员工的管理方式，重新构建人力资源管理新思维，赋能与时代发展、企业转型升级同频共振的管理新理念，以促进企业又好又快发展。
【课程收益】：
1．转换视野与角度，重构人力资源价值链，推动人力资源变革与创新；
2．通过“管人理事”向“理人管事”转变，树立人力资源管理新理念；
3．新常态下人力资源管理的新变革、新趋势、新策略，护航企业发展；
4．学习借鉴标杆企业人力资源管理的新经验，掌握重构的方法和路径。
【课程特色】：
1. 给创新——注重理论、思维和底蕴巧妙激发学员。
2. 给系统——帮助学员整理思路，用架构串联经验。
3. 给体验——用心理技术开悟，高品质互动与共享。
4. 给思想——培训师对核心内容的独立见解与思考。
5. 给视野——洞悉中西管理，拓宽视角与格局能量。
6. 给引导——用嵌入式培训技术引导学员愉悦参与。
7. 给工具——给予测评工具与延伸落地使用的方法。
【授课方式】：
幽默风趣、逻辑清晰、案例解析、诊断研讨、互动分享、精彩点评，针对实践管理中存在的问题展开剖析式讲授，将案例融入企业实践，加强管理者技能实操训练、小组讨论与行动学习式分享相结合，体验式执行，以实效落实为主。
【课程对象】：
企业高、中层管理人员；部门负责人及项目负责人。
【授课时长】：
2天或1天（6小时/天）
【课程纲要】：
第一讲：抬头看路—新常态下人力资源管理的“四新”变化
（一）新常态下人力资源管理“新变革”
1. 线性价值链瓦解引发组织并联
2. 信息对称普及化引发组织民主
3. 价值网形成与组织民主发展引领人才主导时代
（二）新常态下重构人力资源“新思维”
1. 员工：从“经济人”到“知识人”
2. 领导：从“命令”到“合作”
3. 企业：从“文化”到“氛围”
4. 管理：从“制度”到“约定”
5. 回报：从“付出”到“收益”
6. 发展：从“理想”到“前景”
（三）常态下人力资源管理“新趋势”
1. 员工是用户，用户是员工
2. 数据提升人力资源决策能力
3. 核心人物非核心
4. 微创新与大贡献
5. 打造人才供应链
6. 提升人才的价值体验
7. 实时反馈沟通，全面认可激励
8. 从企业所有制转向价值创造所有制
9. 从组织忠诚到职业忠诚和专业忠诚
10. 价值创造方式从有限到无边界
（四）新常态下人力资源管理“新策略”
1. 建立以提升员工价值体验为目标的人才互动渠道
2. 建立以使命感为基础的人才激励机制
3. 建立以大数据为手段的人才管理依据
第二讲：管理升级—人力资源管理助力企业转型十大理念
1. 去中心化，模糊组织和部门边界（案例+解析）
2. 用户至上，成为人力资源合伙人（案例+解析）
3. 尊重个体，从内部客户员工开始（案例+解析）
4. 粉丝效应，打破客户和员工界限（案例+解析）
5. 互动营销，多渠道人才引进选拔（案例+解析）
6. 情感链接，扩展人力资源服务外延（案例+解析）
7. 瞬时反馈，关注员工需求及时回应（案例+解析）
8. 价值信仰，员工自主经营与管理（案例+解析）
9. 众筹多赢，让员工参与到管理决策（案例+解析）
10.共赢生态，企业忠诚变客户忠诚（案例+解析）
第三讲：创新突破—人力资源管理价值链的六大创新设计
（一）信息共享时代的人力资源管理创新原则
1. 顺势而为，贴近实际
2. 工具思维，效率第一
3. 价值导向，有效分析
4. 系统整合，平台思维
（二）新常态下的人力资源价值链创新
创新一：让沉默的人力资源大数据说话
1. 人力资源数据库建设
2. 人力资源大数据的分析
3. 人力资源大数据的利用
4. 人力资源人员参与企业战略制定
5. 建立与企业战略相匹配的人力资源战略
创新二：推倒金字塔：组织重心从下移到反转
1. 去除中间层级，缩短市场反馈链和执行链
2. 将原有组织分解成反应灵敏的小单位
3. 破除部门墙：从分割到协同
4. 重塑企业边界：从封闭到开放
5. 价值链再造：从分割走向一体
创新三：不求人才所有，但求人才所用
1. 跨界合作亟需复合型人才
2. 新招聘手段层出不穷
3. 搭建企业特色“朋友圈”
4. 利用社交化效应提升雇主品牌
创新四：人力资源绩效导向作用的发挥
1. 关注价值实现需求
2. 关注客户指标而非财务指标
3. 从关注分钱变得关注赚钱
4. 绩效辅导更加注重教练技术
5. 绩效改进成为新的重点
创新五：薪酬设计更加多样化和差异化
1. 薪酬的标准来自于用户的贡献
2. 从注重保障向注重激励转变
3. 雇员激励长期化与多元化
4. 福利制度弹性化
创新六：人力资源激励要无时不在
1. 精神引领
2. 给TA力量
3. 情感账户
4. 积分奖励
5. 设计游戏
6. 让员工尖叫
第四讲：精准定位—基于企业人才梯队建设的人资管理
1. HR工作，已经“内卷”了吗？（案例解析）
2. 人力资源三支柱模型：
业务伙伴+专业中心+共享人力资源中心
3. 重新认识人力资源“三支柱”重新定位
（1）战略伙伴：理解业务战略，了解业务需求，站在业务视角；
（2）需求分析：通过理解转化业务需求，为决策提供政策依据；
（3）政策执行：在业务部门落实流程、制度、文化、新理念等；
（4）专业支持：为业务提供专业支持、技术方法及新解决方案。
4. 管理者履职能力：人力资源八大非技术业务胜任能力
（1）效率效益：崇尚行动，雷厉风行，效率效益为王；
（2）沟通协作：高效沟通，拒绝繁琐，分工各司其职；
（3）责任导向：“四不放过”原则，倡导“管理问责”；
（4）绩效达标：拒绝无作为，重视“目标-结果”导向；
（5）贯通文化：企业文化、公司规章制度等贯宣传承；
（6）组织学习：学工同步，学习中工作，工作中学习；
（7）认同人才：落实“人财-人材-人才-人裁”竞争文化；
（8）情感营造：相互尊重相互鼓励，乐于分享共同成长。
5. 经济转型期人力资源如何增加价值？
故事研讨：《四大名著》中人力资源业务伙伴能力分析
第五讲：突破路径—新常态下企业人力资源升级的十大赋能
中国企业的三种形态思考，为什么？
A、管理不怎么样，但挺赚钱
B、管理很好，但不赚钱
C、 管理很好，同时能永续地赚钱）
1. 从 “战略-组织-执行”驱动到“愿景-人才-战略”驱动
2. 从“管人理事”的人事管理转变为“理人管事”人资管理
3. 从“岗位定型定性管理”转变为“数据化人力资源管理”
4. 从“选育用留”人力资源转变为“三支柱”人力资本
5. 从“集权统筹”管理转变为 “放权、让利、给名、施爱”管理
6. 从“全员统一管理”转变为“多维人才个性化管理”
7. 从“授权+制度”管理转变为“认同+愿景”管理
8. 从“资本雇佣人才”转变为“人才与资本共建共享”
9. 从“人才为我所独有”转变为“人才为我所共用”
10. 从“个人效率式量变”转变为“团队效益式质变”
案例研讨：
通过企业对比分析：新时期人力资源工作如何与企业文化并轨？
第六讲：绩效实现—以目标为导向的人力资源绩效提升
1. 管理者回避或不愿进行绩效管理的几个原因？
（1）忙于事务工作，无暇顾及？
（2）绩效关联薪资，谈钱伤感情？
（3）老好人思想，不愿指出下属问题？
（4）不懂得绩效面谈的意义和方法？
2. 绩效管理是什么？是结果重要，还是过程重要？
3. 绩效管理的全流程练习：目标 SMART
4. 绩效管理方案的设计与实施
5. 目标分解体系MBO战略平衡计分卡应用；
6. 定量指标的设定（人-财-物-技-讯-时）
7. 定性指标的设定（具体化、行为化、流程化—可验证）
8. 与员工进行绩效计划讨论与面谈技巧
9. 绩效管理实施：成本最低化的方法
10. 绩效考评结果分析与用处
小组研讨：企业人力资源的“九宫”定位分析与人才模型演示
复盘研讨：唐僧师徒如何从“团伙”到“团队”升级蜕变？
（1）唐僧师徒西天取经成功的原因？
（2）唐僧师徒团队最大的危机是什么？
（3）取经成功后，唐僧师徒如何发展？
（4）你认为唐僧师徒团队中，谁最适合评为优秀？
（5）唐僧师徒团队如果要淘汰一个人，你认为是谁？
（6）唐僧师徒团队如果要增加一个人，应该是什么岗位？
课程中现场输出学习工具：
1.岗位胜任能力SWOT分析表；
2.人资管理自我价值评估剖析表；
3.个人时间管理能力测试分析表；
4.人资工作目标管理日清表（OEC法）；
5.人资“四维授权法”管理工具表；
6.“人财-人材-人才-人裁”解析表。
授课老师
李青刚 原全友家居集团企划总监
常驻地：成都
邀请老师授课：13439064501 陈助理
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