【基础信息】
1. 课程系列：人力资源管理
2. 课程名称：招聘管理实务与面试技术____帮助业务部门找到对的人
3. 学员人数：人数控制在40人以内。分小组，每组8-10人，不要低于8人，每人设置名牌
4. 物资准备：投影仪、白板、白板笔、白板纸、A4纸若干、音响
5. 授课时长：2天，12小时
6. 培训形式：通过案例讲解的方式，边讲解，边讨论本公司的招聘与面试问题
7. 目标学员：基础面试管理者，HR工作者；主要面向没有基础的即将成为面试考官的人员
【课程背景】
作为一个部门的管理者，首要的任务是完成目标，因而需要关注和本部门职能业务有关的工作。但另一方面，所有的业务工作都需要靠人来实现的，因而在关注工作的同时，更应当分配至少一半的时间在人这个层面。涉及到人的工作，就会涉及到选择什么样的人、如何提升他们的能力、怎样评价他们的工作，如何更好的激励他们等等。在这里，放在第一位的就是选择什么样的人，如何选择人的问题。解决了这个问题，其它后继的工作就会变得相对便捷，例如技能、评价、激励等
部门管理人员往往将过多的时间放在业务层面，而较少关注人的层面。尤其是选人这件事，想当然的认为是人力资源部的事情。但业务部门管理者却忽视了一个事实，即真正使用人的，还是业务部门管理者。如果将招聘人的事情全部推到人力资源部，可以非常肯定的确认，该业务部门管理者就没怎么做管理的工作。试想，连一个面也没有见过的人来到本部门工作，又怎么可能管理好这个人呢？
因而选人本质上是使用者的事情。但如何选到合适的人，通过什么工具和手段可以帮助用人者快速的寻找到所需要的人才？一方面组织内部需要在核心业务流程、组织结构、职位体系等方面进行梳理，以适应合适的人放在合适的位置上的理念；另一方面，则有赖于使用者的识人技术和技巧，通过一些列的方法和工具寻找到适合本部门的人才
选人是你最重要的工作―――谷歌CEO埃里克
【课程目标】
通过两天的学习，学员可以达成以下目标
1. 了解招聘与面试的基本理念和知识
2. 理解用人部门管理者在选人方面的重要作用
3. 学会识别简历中的问题并能构建面试问题
4. 学会如何问问题，过程中的转移、停顿等
5. 掌握面试中的提问、倾听、判断的技巧
6. 了解面试过程中及收尾中需要注意的节点
【方法论及模型】
本次课程讲解过程中的思路与系统，基于以下方法论和模型，其基础来源于华为的早期管理实践，并经过后期的大量实践提炼而成。重点解决的问题是面试技术与人才识别能力，但要掌握这种能力，则需要从源头把关，并需要经历大量的实践
【课程大纲】
1． 招聘与面试知识简介
▪ 招聘与面试在整个人力资源体系中的重要作用
▪ 了解你的需求（是否真的需要招聘）
▪ 内部招聘与外部招聘
2． 招聘前的准备工作
▪ 招聘原则的确定
▪ 招聘策略的思考
▪ 招聘渠道的选择
▪ 招聘测试方法的介绍（重点介绍测评中心与行为面试）
▪ 案例分析：某电信设备供应商的招聘原则、策略、渠道及流程的制定与选择
▪ 练习：讨论公司的招聘原则、策略、渠道，并分组制定合格的招聘与面试流程
3． 面试前的准备工作
▪ 如何有效审阅个人应聘简历（实例分享：个人简历的分析）
▪ 面试前环境的准备（场所、灯光、座位等）
▪ 面试前的流程设计
Ÿ 华为公司的面试流程介绍
Ÿ 谷歌公司的面试流程介绍
▪ 如何获取信息（通过那几个方面获得信息）
▪ 提问的方式（几种不同提问的练习）
▪ 面试提问中的STAR
▪ STAR的练习与具体应用
4． 结构化面试技术介绍
▪ 结构化面试的特点（优缺点介绍）
▪ 如何设计结构化的面试提纲（分组讨论：结构化模式展示与介绍）
▪ 如何应用结构化的面试模式
▪ 开场与背景了解（实际练习并点评）
5． 面试过程中的技巧
▪ 如何进行提问
▪ 观察的技巧
▪ 倾听的技巧
▪ 如何控制面试时间
▪ 面试中注意的问题（结合实际案例进行讨论）
▪ 笔记的作用
▪ 模拟练习：分组进行训练，讲师点评
6． 面谈的收尾与评估
▪ 如何收尾
▪ 评估的一般性原则
▪ 面试评估表格的设计
▪ 怎样进行有效的评估（某包装公司的面试评估报告）
7． 其它方面
▪ 常见问题讨论与分析，结合实际案例
▪ 一般人员招聘需要注意的问题
▪ 应届生招聘的特点（华为、金蝶应届生招聘的做法）
▪ 高端人才招聘的流程与注意事项（某公司案例分析）
授课老师
何新云 组织及人力资源管理专家
常驻地：深圳
邀请老师授课：13439064501 陈助理
