薪酬管理

许玉林

许玉林教授 组织行为学/绩效管理/人员素质测评专家国内著名的人力资源管理学家中国人民大学劳动人事学院教授我国人力资源管理领域的创始学者之一组织行为学、绩效管理、人员素质测评专家中国人民大学人力资源开发与咨询中心高级咨询顾问中国人民大学、清华大学、北京大学、复旦大学、浙江大学、北京理工大学、中央财经大学、武汉大学、中央党校、国际行政学院等高校商学院、经管学院的MBA、EMBA客座教授【主

薪酬体系设计中的难点与疑点问题分享

主讲:白永亮 薪酬体系设计是企业用工管理的基础,好的薪酬体系设计,能够对员工起到激励作用,能够激励员工在企业长期很好的服务。同时,人工成本的控制又是企业发展过程中永恒的话题。如何在人工成本控制与员工薪酬激励之间进行平衡,是企业管理层亟需考虑的问题。

企业战略性宽带薪酬设计与管理

“人财”之所以能留下来的原因在于员工是否有发展成长的空间、企业的薪资水平和与同事的关系。因此可见企业薪资设计与留“财”的重要性。具有激励性的薪资应当考虑对外的竞争性、对内的公平性和对员工本身的激励性,所以好的薪酬结构是随着员工的绩效变化而变化的,让员工看到有分享利益的机会和空间,并激励员工完成工作目标。

企业薪酬设计与管理

【课程背景】薪酬虽然不是激励员工的唯一手段,但它是重要手段。为什么招不到优秀人才,为什么该走的没有走,不该走的却留下了?说穿了,富有竞争力的薪酬体系是企业人力资源管理的重中之重。就目前来说,薪酬仍是吸引、留住优秀人才的主要因素之一。别拿薪酬激励不当回事。如果薪酬管理没做好,其它激励手段都乏味。【课程收益】一、薪酬概念二、如何设计付薪依据 三、如何设计薪酬结构四、如何设计工资总额五、如何设计销售人员

整体薪酬设计与管理

薪酬体系设计与管理是人力资源管理中最敏感、最引人关注,也是最易忽视的部分,国内绝大多数企业,甚至包括一些著名的大型集团公司也深为薪酬管理而困扰,概因薪酬体系背后的管理理念、战略思想,在许多企业含混不清,而薪酬实际设计时又存在许多技术难点。薪酬管理,既反映了一个企业的规范化水平,也直接影响着企业的战略制定与实施因此重要性不言而喻。

薪酬管理和长期激励体系建设

【课程背景】›过去十年全球经济的稳定繁荣的基础在于相对稳定的三极化(资源极+制造极+消费极)全球经济格局 ›次贷危机以金融风暴的表面形式揭示了由于资源价格调整导致的三极化经济格局的震荡 ›动荡中的世界经济状况预示着全球定价体系的重新调整 ›中国在此环境下面临的的挑战是:通过掠夺式消耗资源获得繁荣的时代的终结 ›中国未来模式:以通过技术推动

张智勇

北京大学心理学副教授 张智勇教育背景:1981年就学于北京大学心理学系,在北大先后获得理学学士、理学硕士和理学博士学位;1989年参加“高级人事管理理论与技术研究班”(UNDP资助项目、中国高级人事管理官员培训中心举办);1997年1-5月 美国密执安大学做访问学者;1999年9月-2000年8月 日本法政大学经营学部(人力资源管理)交换

以奋斗者为本的职位与薪酬管理实践

【课程目标】1.了解职位价值评估的要素并学习应用工具方法;2.掌握职位族类划分的常见形式,学会建立职位职级发展通道;3.学习以任职资格标准为基础的人岗匹配管理;4.华为以职位为基础的工资管理理念和应用实践;5.熟悉常见的奖金分配方式,借鉴华为奖金包管理实践。【课程形式】方法论30%+华为实践20%+案例研讨20%+现场演练20%【课程对象

卞志汉

卞志汉——众恩咨询创始人、领衔专家华为公司 原财经变革项目负责人华为公司 销售融资信用体系创建人《科学分钱》服务品类的开创者众恩咨询创始人、领衔专家职业经历:20年的实战工作经验,原华为销售融资信用管理体系创建人,华为财经变革项目负责人,曾深度参与华为管理变革,深谙华为管理经营之道,基于华为绩效薪酬管理实践,出版专著《科学分钱》,并成为经管热销书籍。咨询领域:担任过30多家企业的咨询顾问,咨询服务

学习华为分钱智慧,解决企业激励难题

任总提出,企业持续发展的动力不是人才的问题, 而是利益分配的问题。华为以战略为导向基于 价值贡献以奋斗者为本的多元化激励机制是华为成功的核心要素;理解华为分钱的原点、原理、 原则,不生搬硬套,不搞一刀切,华为的多元化激励为我们提供了系统的借鉴之路。