内容简介
中国古语:“不患寡而患不均、不患贫而患不安”,意思就是说“不担心少而担心不公平、不担心贫穷而担心不安定”,给所有的管理者提出了“公正公平”与“和谐稳定”的重要性。
对于刚开办的企业来说,规模小,大家由于创业的热情,跟着老总干,再加上为了生存下来要做很多事情,不太会计较所得的多少;但随着企业规模的扩大,员工人数的不断增加,员工开始对自己的劳动所得“斤斤计较”起来,并怀疑所得的合理性。企业要成长,需要一批志同道合的、能为企业创造绩效的员工,这些员工是企业最宝贵的财富,企业应想办法把他们留下来。但是如果薪酬所得让员工感到不公平,发现“做多做少一样、做好做坏一样”,也就是说“绩效与薪酬无关”,那么“做得差”与“做得少”的员工会感到很满意,但却伤害了“做得好”与“做得多”的员工,长此下去,企业一定会流失优秀人才,从而失去发展后劲,那么企业将来用什么生存下去呢?
对于中国企业的员工,据调查研究,“人财”之所以能留下来的原因在于员工是否有发展成长的空间、企业的薪资水平和与同事的关系。因此可见企业薪资设计与留“财”的重要性。具有激励性的薪资应当考虑对外的竞争性、对内的公平性和对员工本身的激励性,所以好的薪酬结构是随着员工的绩效变化而变化的,让员工看到有分享利益的机会和空间,并激励员工完成工作目标。
那么,如何才能解决“公平性”、“竞争性”与“激励性”呢,HR薪酬管理者又怎样转变为HRBP及HRCOE呢,本课程将从薪酬设计的角度来解决“企业留才与薪酬激励”的问题。
训练与辅导收益:
1、掌握战略性薪酬的意图与总体框架体系;
2、掌握如何解决薪酬的“公平性”:职位分析与职位评估及如何运用在薪酬设计中;
3、掌握如何解决薪酬的“竞争性”:薪资调查;
4、掌握如何解决薪酬的“激励性”:确立员工发展空间‘
5、掌握薪酬规划的六大模块与基本方法;
6、掌握薪酬奖金与福利设计的基本方法;
7、掌握如何有效地利用战略性薪酬管理工具,进行调薪;
8、了解HR如何有效地转换为HRBP及HR 专家过程;
9、对照自己的管理现状,进行相关的工作改进。
适合对象:企业人力薪酬专员、人力部经理/总监/总经理、薪酬管理中/高层干部、企业总经理等
培训时间:线下 2天(>12小时),【可以1天版】
线上 8节课【每课1小时多视频直播+15分答疑+休息】
课程纲要
1.战略薪酬设计的真要
战略薪酬的定义与老总(员工)的观念
不科学的的薪酬设计对员工的影响(员工积极性与动力)
薪酬管理的目的:保留、激励优秀员工
薪酬管理的五项原则与设计流程
薪酬管理的战略性意义体现
2.薪酬调查与薪酬的对外竞争性
薪酬调查如何体现薪酬的战略性
吸引外面员工来公司就职的主要策略:竞争性薪酬
案例学习:哪些APP及软件可以看薪酬
实际操作:制定薪酬策略与相关的统计图表
结合薪酬数据,进行薪酬的战略性调整
3.薪酬对内公平性A:职位价值评估要素梳理
职位评估的内涵与原则
职位评估的程序VS 评估要素的建立
案例模拟:现场梳理职位评估要素
职位评估要素的结果具体运用
案例介绍:优秀企业职位评估的要素梳理方法
4.薪酬对内公平性B:职位价值评估工具的具体应用
职位评估要素与评估原则
职位评估原则的具体细化项目
案例模拟:现场进行职位的示范性评估
案例介绍:优秀企业职位评估的要素与职位评估方法
实际操作:评估公司各职位的薪点值
职位评估的战略意义
5.薪酬对个体激励性(能力薪酬\宽带薪酬)的具体操作方法
宽带薪酬空间设计 VS 员工能力发展状况
实际操作:结合自己实际,设计宽带薪酬发展空间
员工的能力发展 VS 职业生涯发展
实际操作:结合员工能力发展,设计员工职业生涯
让员工能力与宽带薪酬结合起来
宽带薪酬设计的平衡性:业务部与职能部之间、个人能力差别的平衡
薪酬空间设计的相关技巧:级别、等别、薪点值差别(级差、等差)
宽带薪酬的战略意义如何体现
6.员工职业生涯发展规划如何配合薪酬体系
薪酬体系与员工职业发展生涯的问题
薪酬空间如何配合职业发展
案例分析:如何从一段低手发展到九段高手
实际操作:员工专业化、专家化的发展思路
员工职业发展空间设计的战略意图
7.薪酬总额规划、结构设计与奖金的设计策略
薪酬如何进行总额规划(年度总体预算)
薪酬设计与薪酬的结构设计
薪酬结构如何体现员工的绩效导向:固定薪点VS 浮动薪点
案例学习:薪酬奖金的意义与设计
实际操作:奖金该怎样设计
8.薪酬体系的应用:有效调薪、招聘定薪、员工留用、员工调用等
员工调薪在薪酬体系中如何应用
员工招聘如何应用薪酬体系
员工留用怎样应用薪酬体系
员工调任在薪酬体系中的应用……
授课老师
金剑峰 原中粮集团人力资源经理人
常驻地:杭州
邀请老师授课:13439064501 陈助理