主讲：陈韬老师
【课程背景】
当前国企改革进入深化阶段，需围绕重组整合中的组织效能提升、市场化机制健全及合规风险防控三大核心任务，强化人力资源管理的战略支撑作用。
【课程收益】
1. 掌握重组过程中劳动用工合规与风险点、人员优化与离职解除的合规操作要点，规避法律风险；
2. 深入理解三项制度改革中竞争上岗、末位调整、不胜任退出的实施路径与工具；
3. 探索工资总额管控下多元化激励工具的设计与应用，激发核心人才活力。
【课程时长】
3天2晚
【课程大纲】
模块一：重组整合中的劳动用工风险、人员优化合规与离职解除实务
（一） 政策依据与风险防控
1、国企人员优化相关法律法规解读（劳动合同法、国企改革政策）
① 法律基础
a. 经济补偿的核心规则
b. 劳动合同解除的法定情形
c. 违法解除的法律后果
② 国企改革政策中的员工安置规范
a.国企改制的劳动关系调整
b.员工安置的具体措施
c.政策执行中的争议焦点
③ 典型案例与司法实践
a.协商争议
b.经济性裁员程序瑕疵
c.改制中的历史遗留问题
④ 现存问题与优化建议
a. 法律与政策衔接不足
b. 建议措施
⑤ 未来趋势：国企改革的深化方向
a. 多元化用工模式
b. 数字化管理工具
c. 职工参与机制
2、入职、在职、离职风险防范（经济补偿、历史遗留问题处理）
① 入职环节风险防范
a, 招聘信息与入职审查风险
b. 劳动合同签订风险
c. 经济补偿风险
② 在职环节风险防范
a, 规章制度制定与执行风险
b. 绩效考核与调岗调薪风险
c. 经济补偿风险
d. 历史遗留问题处理
③ 离职环节风险防范
a, 离职原因与程序风险
b. 经济补偿计算与支付风险
c. 保密与竞业限制风险
（二） 实操案例解析
1、人员分流方案设计（如“转岗+培训+退出”组合策略）
① 转岗前的科学评估与规划
② 系统化培训体系构建
③ 退出的风险管控
④ 组合策略的协同效应分析
⑤ 实操案例分享
2、工具包：优化方案模板、风险评估清单、沟通话术指南
① 案例分享
② 风险评估清单
③ 沟通话术指南
a.与上级沟通话术
b.与同事沟通话术
c.与客户沟通话术
（三）特殊群体管理
1、退休返聘的风险点与退出机制优化
① 退休返聘的风险点
② 退休返聘退出机制优化
③ 其他用工模式风险
2、劳务派遣的风险点与退出机制优化
① 劳务派遣的风险点
② 劳务派遣退出机制优化
3、其他灵活用工形式的风险点与应对措施
① 非全日制用工的风险点与应对措施
② 业务外包的风险点与应对措施
专题研讨：18：30-20：30
1、人员分流沟通演练
2、离职面谈演练
3、背景调查演练
第二天 课程大纲
模块二：三项制度改革解读与操作流程
（一）、竞争上岗与动态调整机制
1、制度设计要点（岗位价值评估、选拔标准、公开透明流程）
① 岗位价值评估
a. 岗位价值评估的意义
b. 岗位价值评估的方法
c. 岗位价值评估的实施步骤
② 选拔标准
a. 选拔标准的制定原则
b. 选拔标准的内容
c. 选拔标准的应用
③ 公开透明流程
a. 增强公信力
b. 公开透明流程的设计
c. 公开透明流程的实施保障
④ 案例分享
2、任期制与契约化管理实操：如何制定岗位聘任合同、经营业绩协议，明确退出条件
① 如何制定岗位聘任合同：案例分享
② 经营业绩协议：案例分享
③ 明确退出条件：案例分享
3、末位调整标准设定：结合“一利五率”考核体系，设计量化评价指标与程序
① 量化评价指标设计
a. 指标选取
b. 指标权重确定
c. 指标评分标准
② 量化评价程序
③ 退出条件明确
④ 末位调整措施
4、案例：某央企中层正副职岗位竞聘实施方案与争议处理
（二）、末等调整与不胜任退出
1、绩效改进计划（PIP）的应用、转岗培训与依法解除的操作要点
① 绩效改进计划（PIP）的应用
a. PIP的定义与目的
b. PIP的制定要点
c. PIP的实施与跟踪
d．PIP的结果处理
② 转岗培训
a. 转岗培训的适用情况
b. 转岗培训的实施步骤
c. 转岗培训的注意事项
③ 依法解除
a. 依法解除劳动合同的法律依据
b. 依法解除劳动合同的操作要点
c. 避免法律风险的建议
2、绩效考核与退出机制的衔接（强制分布比例、退出通道设计）
① 强制分布比例设计：案例分享
② 退出通道设计
a. 退出通道的类型
b. 退出通道设计的原则
c. 退出通道的操作流程
③ 绩效考核与退出机制衔接的实施与保障
a. 建立完善的绩效考核体系
b. 加强企业文化建设
d．建立有效的监督与反馈机制
④ 案例分享
3、操作难点：员工申诉处理、工会协商程序、舆情管理
① 员工申诉处理
a. 员工申诉处理难点
b. 应对策略
② 工会协商程序
a. 工会协商程序难点
b. 应对策略
③ 舆情管理
a. 舆情管理难点
b. 应对策略
（三）配套制度衔接
1、与薪酬分配、职业发展通道的联动设计，确保“能上能下”机制可持续
① “能上能下”机制、薪酬分配与职业发展通道的内在联系
a. “能上能下”机制是核心驱动力
b. 薪酬分配是重要激励手段
c. 职业发展通道是持续动力源泉
② 当前存在的问题
a. 薪酬分配与“能上能下”机制脱节
b. 职业发展通道单一
c. 缺乏有效的评估体系
③ 联动设计策略
a. 建立基于能力和业绩的薪酬体系
b. 构建多维度的职业发展通道
c. 完善评估体系
d．加强沟通与培训
④ 案例分享
2、改革推进步骤（试点选择、分阶段实施、配套制度建设）
① 试点选择
a..试点选择的重要性
b. 试点选择的原则
c. 试点选择的方法
② 分阶段实施
a. 分阶段实施的必要性
b. 分阶段实施的步骤
c. 分阶段实施的注意事项
③ 配套制度建设
a. 为什么要做配套制度建设
b. 配套制度建设的内容
c. 配套制度建设的原则
3、风险预案：员工稳定措施与历史问题过渡方案
① 员工稳定措施
a. 沟通机制
b. 激励机制
c. 培训与发展
d. 企业文化建设
② 历史问题过渡方案
a. 历史问题梳理
b. 分类处理历史问题
c. 沟通与协商
d. 监督与评估
③ 实施与保障
a. 组织保障
b. 资源保障
c. 时间安排
d. 应急处理机制
专题研讨：18：30-20：30
1、竞聘答辩现场演练
2、员工申诉演练
3、绩效考核如何高效落地
第三天 课程大纲
模块三：工资总额管控下的激励创新
（一）、政策框架与实操突破
1、解析工资总额预算核定规则，探索存量优化与增量激励的平衡
① 预算核定
a. 效益导向原则
b. 分类分级管理
c. 全成本管控
② 预算核定方法
a. 基数调整法
b. 弹性预算
c. 对标管理
③ 存量优化与增量激励的平衡机制
a. 存量优化路径
b. 增量激励设计
c. 平衡策略
④ 实施难点与应对策略
a. 从总额管控到价值创造
b. 个性化激励包设计
c. 区域差异化政策
2、工资总额预算管理要求与效益联动机制
① 与三项制度改革的协同性
a. 劳动端
b. 人事端
c. 分配端
② 工资总额预算管理的核心要求
a. 预算编制的科学性与动态性
b. 执行监管与合规性要求
c. 分配结构的优化导向
③ 效益联动机制的设计与实施难点
a. 联动机制的典型模式
b. 实施中的关键矛盾
④ 现存问题与优化路径
a. 主要问题分析
b. 优化对策建议
3、案例：工资总额不足时的超额利润分享实践
① 案例背景
② 方案设计思路
③ 分配机制优化
4、实施过程中的挑战与对策
① 工资总额刚性约束的突破
② 内部公平性问题
③ 利润核算争议
5、政策建议
① 推动工资总额单列试点
② 完善递延支付税收政策
（二）差异化激励工具
1、短期激励：专项奖金、项目制奖励
① 专项奖金的设计与实施
a. 明确奖励目标与标准
b. 确定奖金金额与分配方式
c. 公平公正的评选过程
d. 及时反馈与沟通
② 项目制奖励的设计与实施
a. 设定清晰的项目目标与奖励规则
b. 强调团队合作与个人贡献
c. 建立有效的项目监控与评估机制
d. 适时的奖励发放与激励强化
③ 短期激励的效果评估与持续改进
a. 效果评估指标的设定
b. 持续改进激励措施
2、长期激励：员工持股、跟投机制、职业经理人薪酬设计
① 员工持股
a. 员工持股的实施方式
b. 员工持股的风险与挑战
② 跟投机制
a. 跟投机制的实施流程
b. 跟投机制的优势与局限性
③ 职业经理人薪酬设计
a. 职业经理人薪酬的构成
b. 职业经理人薪酬设计的原则
3、差异化分配：核心人才倾斜策略与一线员工激励方案
① 核心人才倾斜策略
a. 核心人才的界定与重要性
b. 核心人才倾斜策略的具体措施
② 一线员工激励方案
a. 一线员工的特点与重要性
b. 一线员工激励方案的具体措施
4、案例分享
① “国企薪酬设计”案例
② 科技人才“项目跟投”案例
③ “超额利润分享”案例
授课老师
陈韬 中国经济体制改革研究会特聘专家
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
