【课程背景】
在VUCA时代，企业面临人才培育的认知误区与执行脱节问题：或陷入零散培训而缺乏系统性，或脱离战略靶心导致资源浪费。许多企业内部存在人才账本不清晰、管理人才断层、高潜人才流失等问题，导致人才需求旺盛与供给短缺之间的矛盾日益突出。传统的培训模式往往缺乏系统性和针对性，难以满足企业对人才的个性化和专业化需求，导致培训效果不佳，无法有效提升企业的整体绩效。在这样的背景下，企业越来越认识到人才是实现战略目标的关键因素，需要建立一套系统的人才培育体系，以支持企业的长期发展和战略落地。基于以上情况，本课程提出“靶心战略”人才训战系统，从战略、战术、战果三层面构建了“学、练、考、赛”的闭环训战模式，强调以企业战略为靶心，精准培育关键人才。本课程，结合中国本土企业管理实践，助力企业破解人才培育痛点，打造战略驱动的可持续人才供应链。
【课程收益】
▪ 战略对齐与效能提升，实现资源投入与战略成果的高效转化
▪ 系统化工具落地，解决“培训无体系、效果难量化”的痛点，打造可复制的培育机制
▪ 关键人才自驱力激活，持续激发高潜人才动能，降低核心岗位流失风险
▪ 组织竞争力升级，提升行业人才竞争壁垒
▪ 增强人才管理能力，为企业的战略落地和业务目标达成提供有力支持
【课程特色】
▪ 系统性框架与落地工具
从战略、战术和战果三个层面，提供了一套完整的人才培育系统性框架和落地工具，帮助企业从顶层设计到具体实施，全面构建高效的人才训战系统。
▪ 靶心战略的深入剖析
课程深入讲解人才培育的靶心战略，帮助企业明确人才培育的核心目的和关键环节，确保人才培育工作始终围绕企业的战略目标展开，实现精准育才。
【课程对象】
业务团队领导者、部门经理等中高层管理人员和人力资源负责人及相关工作者、培训工作者等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、人才即战略
1、“中国式连锁”的困境：只连不锁，无人可锁
案例分析：盘子越来越大，但无人可用
深度思考：业务的发展远远快于人才的发展，人从哪里来？
案例分析：希尔顿“电梯计划”：人才培育是系统工程
2、业绩是显性曲线，人才是隐性曲线
案例分析：优秀的企业家和职业经理人在人才的价值观上究竟有什么差异呢？
3、中国式人才培育“四宗罪”
▪ 误区1：培训=培育
▪ 误区2：参加=参与
▪ 误区3：课程=解药
▪ 误区4：立即投入=立即产出
二、人才培育的本质
1、人才战略制高点：打造高绩效人才供应链
案例分析：海底捞的底气
2、打造高绩效人才供应链的3个关键点
▪ 人才升段：人岗匹配，选对活性资本
▪ 建人才池：加快人才梯队成长速度
▪ 组织提效：激发潜能，提高人均劳效
模型分析：
3、人才辈出=人才培育+人才复制
▪ 人才培育——把人才能级从0.5拔高到1
▪ 人才复制——复制能级为1的人才
4、人才梯队建设的本质：房子模型
5、领导者承诺
▪ 搭班子
▪ 给资源
▪ 定机制
三、人才培育的靶心战略——学-练-考-赛
1、靶心能力的训战模式：学
▪ 回归工作场景
▪ 聚焦关键动作
▪ 关注核心障碍
2、靶心能力的训战模式：练
▪ 对标标杆精准训练
▪ 把标杆变成教练
▪ “练”与“训”
表格模型：关键动作跟进表
3、靶心能力的训战模式：考
▪ 考：不是拿满分，是找差距
▪ 模拟通关考核
▪ 定级定薪
4、靶心能力的训战模式：赛
▪ 要的不是比赛形式，是赛出冠军，比出量级
▪ “两赛”+“两法”
四、人才盘点：瞄准靶心人才
1、人才盘点的作用
▪ 检视人才标准
▪ 盘清能级现状
▪ 盘清能力差距
▪ 盘活人才池
2、人才盘点的4个维度
▪ 盘数量
▪ 盘潜力
▪ 盘质量
▪ 盘空缺
3、人才盘点就是“剥洋葱”
▪ 锁定战略性岗位
▪ 锁定战略岗位中的关键人才
▪ 瞄准关键人才的靶心能力
案例分析：香格里拉有效的人才盘点方法
4、自驱力：高绩效人才的核心动能
▪ 自驱力的4大核心要素
▪ 持续激发自驱力的4大方法
五、人才项目设计：训战靶心人才的作战地图
情景案例：一家国际品牌酒店的总经理培育计划
1、人才系统规划设计逻辑的3个关键里程碑
▪ 明确目标——未来我们希望这个人才项目拿到的战果是什么？
▪ 划分阶段——整个培育过程划分为若干个阶段，分步完成
▪ 规划路径——设计出人才培育项目的路线图
2、“剩”者为才：从直筒逻辑到漏斗逻辑
3、6大基础岗位的分段逻辑
▪ 基础技术岗——初级—中级—高级
▪ 基础职能岗——应知—应会—应用
▪ 基础管理岗——选拔—提升—认证
▪ 销售岗——小成果—中成果—大成果
▪ 技术研发岗——一线历练—训战结合—理论收敛
▪ 中层管理者——补差—提升—绩优
4、人才培育3段论
▪ 选料
▪ 培育
▪ 评价
案例分析：3个月内培育出12名合格的面点厨师
情景案例：优衣库的超级明星店长项目
六、靶心训战模式之“学”篇（上）：设计学习地图
1、学习地图的重要来源
▪ 胜任力标准
▪ 行业标杆、竞争对手、企业内部标杆
▪ 企业未来的趋势与方向
模型分析：胜任力标准模型——人才双划图
2、胜任力差距
▪ 可观察
▪ 可衡量
▪ 可指导
3、业务问题——标准手册
▪ 岗位标准
▪ 赋能教材
▪ 疑问宝典
4、标准手册的3个萃取渠道
▪ 内部业绩标杆
▪ 外部行业标杆
▪ 外行中的内行
5、标准手册内容的5个模块
▪ 角色定位
▪ 岗位标准
▪ 工作流程及关键动作（至关重要、灵魂所在）
▪ 常见问题答疑
▪ 常用的工具、表格和模板
七、靶心训战模式之“学”篇（下）：读书会与大讲师
1、读书会的新范式：三会合一
▪ 读书会是团队分享会
▪ 读书会是团队反省改进会
▪ 读书会是人才选拔会
案例情景：一个既能真正落地又好玩的读书会应该如何设计
模型分析：读书会流程分解七步骤——行动教育读书会流程
2、人才的磨刀石：大讲师（行动教育独创的一种日常学习模式）
▪ 参与主体
▪ 角色定位
▪ 培训频次
▪ 培训方式
模型分析：大讲师的落地流程
八、靶心训战模式之“练”篇（上）：师徒带教
1、人才梯队的底层逻辑是师徒制
案例分析1：华为的人才培育体系
案例分析2：海底捞的人才培育体系
2、好师傅的3个标准画像
▪ 意愿度
▪ 专业度
▪ 利他度
3、师徒带教的16字方针
▪ 抽查
▪ 案例教学
▪ 鼓励实战
▪ 及时复盘
▪ 我说你听，我做你看
▪ 你说我听，你做我查
4、人力资源/培训部的督导与跟踪
九、靶心训战模式之“练”篇（下）：打造高绩效教练
案例分析：香格里拉的双轨制培育：一边培育员工，一边培育教练
1、教练是人才培育的母盘
2、如何打造高绩效教练
▪ 选苗
▪ 育苗
▪ 评苗
十、靶心训战模式之“赛”篇：奥运式集训
深度思考：95%的中小企业做的是内训，而不是集训！
1、集训就是赛场，企业需要搭平台比量级
▪ 赛马原则
▪ 分层原则
▪ 利益原则
十一、回归人才项目管理的底层逻辑：从管控到运营
1、人才项目的运营逻辑： “学—练—考—评”的闭环管理
2、人力资源经理、培训经理要像产品经理一样思考
授课老师
陈蕊 中层管理者综合能力提升导师
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
