【课程背景】
企业面临着日益激烈的市场竞争和不断变化的市场环境。在这样的背景下，如何提升企业的运营效率、确保战略目标的有效实施，以及激发员工的积极性和创造力，成为了企业亟待解决的问题。如何在新常态市场增速下持续优化绩效管理体系？如何精准的制定绩效指标？如何有效的分解绩效目标？如何考核各级员工？如何将绩效与劳动、人事和分配进行关联应用？企业绩效管理实务课程旨在帮助学员掌握绩效管理的核心理论和方法，了解绩效管理的最新实践和案例，培养学员的实际操作能力和问题解决能力。
【课程收益】
▪ 理解绩效管理本质体系
▪ 掌握绩效指标制定方法
▪ 掌握绩效辅导方法技巧
▪ 实现经营与绩效的统一
【课程特色】
逻辑缜密；实战实用；工具强大；案例丰富。
【课程对象】
企业高管、中层管理者、业务管理者、人力资源总监、薪酬绩效经理
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、企业绩效管理新形势
1. 人力资源管理新环境
1) 人才供给的新变化
2) 新兴主流职场人士的新诉求
2. 企业绩效管理的难点
1) 体系问题：绩效管理体系与业务脱节，与人力资源管理脱节
2) 考核问题：考核什么？如何考核？谁考核谁？多久考核？
3) 指标问题：找不到指标、找不准指标、算不清指标
4) 公平问题：领导认不认？员工认不认？跨部门认不认？
5) 应用问题：如何做到收入能增能减？职位能升能降？人员能进能出？
二、企业绩效体系设计新策略
1. 建立系统认知
1) 经营导向的人才管理
企业人才在组织、职位、薪酬、绩效、培训的系统管理
2) 全面绩效管理体系
P目标——D辅导——C考核——A应用的绩效管理体系
2. 制定绩效目标
1) 公司级绩效目标制定方法
▪ 平衡记分卡：BSC内在逻辑
▪ 战略地图：三步法制定战略地图
【小组练习】：绘制本公司的战略地图
2） 部门目标从哪里来？
▪ 自上而下：公司级目标的承接
▪ 自下而上：本职能工作的专业度、效率不断提升
▪ 平行部门：其他内部客户与本部门对接过程中不满意的地方
3）设定目标的几个问题
▪ 将规范当成目标
▪ 将目的当成目标
▪ 目标的数量
▪ 设定目标的周期
▪ 没有设定目标的工作怎么办
▪ 变来变去的问题
▪ 讨价还价问题
▪ 可衡量问题
4）有了目标，如何拆解为KPI？
▪ 策略法
▪ 衡量关键结果法
▪ 里程碑法
5）合格的KPI长啥样？
▪ 合格的KPI的四大原则
▪ SMART法则拆解与练习
6）所有KPI都能SMART量化吗？
▪ 定性目标的可衡量化
▪ 态度、品德、能力类的可衡量化
▪ 行政、事务类的可衡量化
7）有了KPI,如何进行日常跟踪？
▪ 邀请部属共同参与计划；
▪ 事先与相关人员协调，取得协助承诺；
▪ 计划执行时的责任是否明确；
▪ 是否有太多的不可控变量；
▪ 是否有足够的资源。
▪ 谁做工作，谁做计划
8）工作计划的三个类型
▪ 项目推型工作计划
▪ 解决问题型工作计划
▪ 例行型工作计划
小结：好的目标管理的六大特征
三、帮助员工实现绩效目标
1、绩效评定，如何判断员工做得好与不好？
▪ 绩效评定中的主观误差：像我、晕轮、相比错误、首因和近因效应、盲点
▪ 绩效评定的关键
① 厘清岗位的任务和结果
② 绩效与结果比，而不是与人比
③ 一定要与人比的话，要与同级别的人比
▪ 定性的能力如何评价？排序法、对偶比较法
2、不同绩效等级的员工，如何因材施教？
情境领导的四种类型
▪ 能力低+意愿低 =指令型
▪ 能力低+意愿高=教练型
▪ 能力高+意愿低=支持型
▪ 能力高+意愿高=授权型
3、实在管不好的员工，来次绩效面谈吧
▪ 绩效辅导的时机与方法
▪ 绩效面谈的整体流程
▪ 面谈中的核心流程——绩效面谈4步法
【角色扮演】：项目小组的绩效面谈
▪ 提升绩效面谈的技巧
▪ 如何让员工感觉到绩效面谈有价值？
▪ 如何与不同绩效成绩的员工面谈？
【工具分享】GROW模型、BIC反馈法
四、科学合理地开展绩效考核的几个要点
1) 绩效考核关键点：层级、周期、关系、计分、应用
2) 绩效结果的强制分布：合理性、风险、技巧
【案例分享】企业绩效强制分布的有效运用
3) 绩效考核与薪酬：定薪、发薪、调薪
4) 绩效考核与职位：升职、降职、解约
5) 绩效考核与企业混改/中长期激励
五、如何按员工类别分类开展绩效管理
1) 营销序列绩效管理策略
2) 技术序列绩效管理策略
3) 生产序列绩效管理策略
4) 职能序列绩效管理策略
授课老师
徐莉 曾任世界500强LG集团HRD
常驻地：苏州
邀请老师授课：13439064501 陈助理
