【课程背景】
随着全球化和数字化浪潮的加速推进，企业面临前所未有的竞争压力。在这样的商业环境中，绩效管理成为了企业持续竞争优势的关键要素。绩效管理不仅关系到员工个人的职业成长和发展，更是连接企业战略目标与员工日常工作行为的桥梁。然而，在实际操作中，许多企业在绩效管理上遇到了诸多挑战。
首先，KPI（关键绩效指标）的设定往往模糊不清，无法准确反映企业战略目标的要求，导致员工努力方向与企业期望不一致。其次，绩效评价过程中往往存在主观偏见，缺乏公正性和透明度，容易引发员工的不满和抵触情绪。再者，绩效面谈技巧不足，往往导致沟通不畅，无法有效激励员工提升绩效。最后，绩效结果的应用不当，无法与员工的薪酬、晋升等激励机制相结合，降低了绩效管理的激励效果。
这些问题不仅影响了员工的工作效率和满意度，也阻碍了企业的战略执行和运营效率。因此，提升管理者的绩效管理能力，解决绩效管理中的常见问题，成为了企业迫切需要解决的问题。
【课程收益】
▪ 深化绩效理解：全面理解绩效的内涵，包括效果和效率两个维度，明确绩效管理在企业战略执行中的作用。
▪ 掌握KPI技术：学习如何从战略到执行层面分解和制定KPI，确保员工努力方向与企业战略目标一致。
▪ 提升评价技能：掌握科学的绩效评价方法和技巧，确保评价的公正性和准确性，提高员工对绩效评价的认可度。
▪ 优化面谈效果：通过有效的绩效面谈，提高员工的工作满意度和绩效，促进员工与企业的共同发展。
▪ 强化结果应用：学习如何将绩效结果与员工发展、薪酬激励等相结合，构建有效的激励机制，提升员工的工作积极性和绩效水平。
▪ 促进绩效改善：通过持续的绩效诊断与改善，不断优化绩效管理体系，提升组织和个人的绩效水平。
【课程特色】
▪ 实战导向：结合真实案例分析，使学员能够将理论与实践相结合，提高实战应用能力。
▪ 团队学习：通过小组讨论、角色扮演、模拟练习等团队学习方式，增强学习体验，提高学员的参与度和学习效果。
▪ 系统全面：覆盖绩效管理的全过程，从目标设定到结果应用，提供一站式学习体验，确保学员能够全面掌握绩效管理的各个环节。
▪ 工具丰富：提供多种绩效管理工具和模板，帮助学员在工作中快速上手，提高工作效率。
▪ 持续支持：建立学员交流平台，提供持续的学习支持和资源共享，帮助学员在工作中不断进步，实现个人和企业的共同成长。
【课程对象】
▪ 中高层管理者：中高层管理者负责制定企业的战略目标，并需要将这些目标转化为具体的绩效指标。通过学习这门课程，他们可以更深入地理解绩效管理的核心原理，掌握KPI的设定和分解技巧，以及如何将绩效结果与企业的战略目标相结合，从而更有效地推动企业的战略执行。
▪ 人力资源专业人员：人力资源部门在绩效管理中扮演着关键角色，包括制定绩效评价方案、组织绩效面谈、处理绩效纠纷等。通过学习这门课程，人力资源专业人员可以掌握更加科学和公正的绩效评价方法，提升绩效面谈的技巧，以及更有效地应用绩效结果，从而提升整个人力资源管理的效率和效果。
▪ 直线经理/部门经理：直线经理或部门经理是员工绩效的直接管理者和评价者。他们需要掌握绩效管理的技能和方法，以确保员工的工作方向与企业目标保持一致，并通过有效的激励措施提升员工的工作积极性和绩效水平。这门课程可以帮助他们更好地理解和应用绩效管理工具，提升他们的管理能力和团队绩效。
▪ 有意愿提升绩效管理能力的人员：除了以上三类人员外，企业中还有一些对绩效管理有浓厚兴趣或希望提升个人绩效管理能力的人员，如新员工、储备干部等。这门课程也可以为他们提供一个全面系统的学习平台，帮助他们更快地成长和发展。
【课程时间】
▪ 可安排2天标准版训战结合行动学习工作坊（结合企业真实案例进行系统方案设计）
▪ 可安排1天精华版线下内训课程（讲授为主搭配简短案例研讨，无实战方案设计环节）
▪ 可安排0.5-2天公开课（50人以内可互动研讨，50人以上以讲授为主）
▪ 可安排3-6小时线上课（方法工具讲授为主，快节奏弹幕提问解答）
【课程大纲】
课程暖场
开场破冰：讲师资质和经历介绍，建立链接
教学共识：对课程的特色和学习目标进行澄清，达成共识
进入状态：公布积分机制，构建团队PK氛围，激发学员学习动力
第一部分 绩效目标KPI制定与分解
1. 理解绩效：
▪ 绩效是指员工在特定时期内完成工作任务的效果和效率，是评估员工工作表现的重要指标。
▪ 效果通常指工作成果和业绩，如销售额、客户满意度等；
▪ 效率则关注工作时效和功效，如工作效率、成本效益等。
2. 绩效管理的意义：
▪ 企业可以确保员工工作与企业目标保持一致，提高整体业绩。
▪ 绩效管理也是员工职业发展的重要工具，帮助员工明确职业方向，提升工作满意度。
3. KPI的定义与作用：
▪ KPI是关键绩效指标的缩写，是衡量企业战略目标实现程度的量化指标。
▪ KPI有助于企业聚焦核心业务，明确工作重点，提高管理效率。
4. 部门\岗位KPI制定与分解：
▪ 从公司KPI、部门KPI逐级分解到具体岗位，确保每个岗位都有明确的绩效目标。
▪ 考虑岗位职责、工作计划、内外部客户要求等因素，制定具有针对性的KPI。
5. KPI指标制定原则：
▪ 指标应具有可衡量性、可达成性、相关性和时限性。
▪ 制定KPI时需遵循共识共息、自上而下、低成本获取、改善优化等原则。
6. KPI指标包含的内容：
▪ 硬指标：可以量化的业绩指标，如销售额、生产量等；
▪ 软指标：关注员工行为、态度等方面，如团队合作、创新能力等。
7. KPI计算公式与评分规则：
▪ 根据不同KPI的特点，制定合适的计算公式和评分规则。
▪ 倒扣型评分规则适用于对不良行为进行扣分的情况；
▪ 挑战型评分规则则鼓励员工超额完成目标。
8. 案例分析：分析一个KPI分解不当的案例，探讨其问题所在。
▪ 常见问题：
▪ KPI与员工实际工作不匹配。
▪ KPI设置不合理，难以衡量或达成。
▪ 缺乏有效的KPI沟通和共识。
9. 分组研讨：学员分组讨论并识别自身企业或部门在KPI制定与分解中的常见问题。
10. 方案设计：每组设计一份KPI制定与分解的改善方案，包括具体的改进措施和工具应用。
第二部分 绩效评价与执行
1. 理解绩效评价
▪ 定义绩效评价的含义，理解其在组织管理和人力资源管理中的作用。
▪ 讨论绩效评价的目的，包括员工发展、激励、晋升、培训需求分析等。
2. 绩效评价的目的与意义
▪ 探讨绩效评价对于个人、团队和组织层面的重要性。
▪ 分析绩效评价如何帮助实现组织战略目标和提升工作效率。
3. 绩效评价的流程与原则
▪ 描述绩效评价的标准流程，包括目标设定、中期检查、绩效反馈和年度评价等。
▪ 讨论绩效评价的基本原则，如公正性、透明性、持续性和双向沟通等。
4. 绩效评价的标准与指标
▪ 学习如何制定绩效评价的标准和指标，确保评价的客观性和有效性。
▪ 探讨不同岗位和职责的绩效评价指标的选择和应用。
5. 绩效评价的方法与技术
▪ 介绍各种绩效评价方法，包括定性评价和定量评价。
▪ 讨论不同绩效评价方法的优缺点及其适用场景。
▪ 相对评价法
▪ 排序比较法：员工绩效排序与分析
▪ 配对比较法：两两比较与绩效差异识别
▪ 强制分布法：绩效强制分布与奖金分配
▪ 绝对评价法
▪ 图尺度法：评价标准与评分规则
▪ 行为锚定评价法：行为标准与绩效锚定
▪ 事实记录法
▪ 关键事件法：运用STAR模型积累评价依据
6. 绩效评价表格
▪ 设计简洁明了的绩效评价表格。
▪ 内容包含员工基本信息、职责目标和标准、胜任能力及其行为指标、主要成果和贡献等内容。
7. 评价者动机模型
▪ 了解评价者可能存在的动机。
▪ 如员工与评价者关系亲疏、个人偏见等，以确保评价结果的公正性。
8. 问题诊断：通过角色扮演，模拟绩效评价过程中的常见问题，并进行分析。
▪ 常见问题：
▪ 评价过程中的偏见和误差（如晕轮效应、近期效应）。
▪ 缺乏明确的绩效评价标准。
▪ 评价结果与员工实际表现不符。
9. 分组研讨：学员分组讨论绩效评价中的难点和挑战，并分享成功经验。
10. 方案设计：每组设计一份绩效评价与考核的改善方案，包括评价流程优化、评价工具选择等。
第三部分 绩效面谈与绩效沟通
1. 理解绩效面谈
▪ 绩效面谈是绩效管理过程中的一个重要环节，它是管理者和员工之间就员工的工作表现、成就、以及发展需求进行的正式交流。
2. 绩效面谈的目的
▪ 通过绩效面谈，帮助员工了解自身工作表现，提高绩效水平
▪ 加强员工与上级之间的沟通和理解，建立良好关系。
3. 面谈准备
▪ 提前阅读员工的工作目标与KPI绩效指标
▪ 检查目标完成情况与绩效评价结果
▪ 搜集工作表现情况等资料，为面谈做好充分准备。
4. 面谈步骤
▪ 开场
▪ 员工自评
▪ 上级评价
▪ 讨论绩效表现
▪ 制定改进计划
▪ 讨论支持及发展计划
▪ 重申下阶段评价内容和目标
▪ 确认评估结果
5. 面谈沟通技巧
▪ 倾听
▪ 提问与谈话
▪ 关注长处
▪ 直接沟通
▪ 鼓励参与
6. 问题诊断：通过实战案例，分析绩效面谈过程中的常见问题。
▪ 常见问题：
▪ 面谈过程中的沟通障碍。
▪ 员工对评价结果的不接受或抵触。
▪ 缺乏有效的反馈和沟通技巧。
7. 模拟练习：进行绩效面谈模拟，学员分别扮演员工和上级，体验面谈过程。
8. 反馈与点评：讲师对模拟练习进行点评，指出沟通中的优点和不足。
9. 分组研讨：学员分组讨论绩效沟通中的常见问题及解决方案。
10. 方案设计：每组设计一份绩效面谈与沟通的改善方案，包括面谈流程设计、沟通工具选择等。
第四部分 结果应用与绩效改善
1. KPI诊断与改善
▪ 定期对KPI进行诊断，分析KPI标准的合理性和评分规则的适用性。
▪ 根据诊断结果制定针对性的改进措施，优化KPI体系。
2. 个人KPI考核自我诊断
▪ 鼓励员工进行自我诊断，了解自身在KPI考核中的表现情况。
▪ 上级也要对员工的考核成绩进行诊断，发现潜在问题并提出改进建议。
3. 绩效改善计划
▪ 根据绩效考核结果，制定具体的绩效改进计划。
▪ 计划应包括改进措施、实施时间、责任人等内容，确保改进措施得到有效执行。
4. 绩效结果运用
▪ 将绩效结果作为员工晋升、调薪、奖励等的重要依据。
▪ 对于绩效不佳的员工，要制定相应的改进措施或调整岗位安排。
5. 奖金分配方法
▪ 介绍不同的奖金分配方法，如直接挂钩法、团队和个人连乘法、打包分配法等。
▪ 根据企业实际情况选择合适的奖金分配方法，确保奖金分配的公正性和合理性。
▪ 绩效奖金设计原则：
以激励多数员工为主，兼顾公司和员工双方的利益。
针对性和灵活性原则，结合外部薪酬市场水平。
▪ 常见问题：
▪ 绩效结果应用不公，导致员工不满。
▪ 缺乏有效的绩效改进措施。
▪ 绩效管理体系与组织战略不一致。
6. 案例分析：分析一个绩效结果应用不当的案例，探讨其后果和原因。
7. 工具学习：学习如何制定有效的绩效改善计划、奖金分配方法等。
8. 分组研讨：学员分组讨论绩效结果应用中的常见问题及改进措施。
9. 方案设计：每组设计一份绩效结果应用与绩效改进的改善方案，包括改进计划制定、奖金分配优化等。
第五部分 总结复盘
1. 学员分享与反馈
▪ 小组总结：每个小组选取一名代表，分享他们在四个模块学习过程中的主要收获、遇到的挑战以及解决方案。
▪ 个人心得：鼓励每位学员分享自己在工作坊中的学习心得，特别是那些让他们印象深刻或有所启发的部分。
2. 专家点评与总结
▪ 专家点评：讲师和企业内部绩效管理专家（如人力资源部领导）对学员的分享和成果进行点评，指出亮点和不足，提出进一步完善的建议。
▪ 整体总结：总结本次工作坊的核心内容、关键知识点和学员的主要收获，强调绩效管理在组织中的重要性，并鼓励学员将所学应用于实际工作中。
3. 经验交流与问题解答
▪ 经验交流：鼓励学员之间互相交流在绩效管理工作中的经验和教训，分享成功案例和解决方案。
▪ 问题解答：针对学员在学习或工作中遇到的绩效管理问题，进行解答和指导，帮助学员解决实际问题。
4. 行动计划与后续跟进
▪ 制定行动计划：引导学员根据所学内容和自身实际情况，制定一份个人或团队的绩效管理改善行动计划，明确目标和措施。
▪ 后续跟进：建立工作坊学员的交流群或平台，定期分享绩效管理相关的资讯、案例和工具，鼓励学员持续学习和交流。同时，鼓励学员在实际工作中应用所学，并定期反馈实施情况和成果。
5. 颁发证书与结束仪式
▪ 颁发证书：为完成本次工作坊的学员颁发证书，以表彰他们的学习成果和努力。
▪ 结束仪式：举行简短的结束仪式，回顾本次工作坊的历程和收获，感谢学员的参与和贡献，同时鼓励学员将所学应用于实际工作中，不断提升自己的绩效管理水平。
授课老师
李沛贤 行动学习与创新增长训战专家
常驻地：济南
邀请老师授课：13439064501 陈助理
