企业任职资格标准体系建设及员工职业化发展
在公司业务人员数量和运营成本迅速提升的同时，经营业绩并没有得到相应的提升，公司对人才的选拔和认证标准不清晰,员工职业发展路径没有打通，员工晋升缺乏合理依据，个人的职位等级和薪酬水平长期无法改善。个人发展空间受到限制，出现人才流失。
任职资格
任职资格与人才梯队建设
以结果为导向的绩效管理正将HR管理推入死胡同，一般意义上的培训发展又无法全面解决员工能力发展问题。许多优秀企业的管理实践证明，建立并推行任职资格体系和能力管理，能逐步形成“群体成长”的良性机制。然而，许多管理者对此依然感到困惑——--如何构建基于任职资格的核心人才管理解决方案？--何快速掌握任职资格体系设计要点？--何保证任职资格体系执行落地？
向华为学习：任职资格管理与人才梯队建设
以结果为导向的绩效管理知易行难，一般意义上的培训方案又无法全面解决员工能力发展问题。无数优秀企业的管理实践证明，建立并推行任职资格体系和能力管理制度，能逐步形成 “群体成长”的良性机制。然而，许多管理者对此依然感到困惑——◇ 如何将战略地图与人才地图有效联动？◇ 如何规划企业的核心人才队伍？◇ 如何客观公正地对员工的能力水平进行评价？本课程讲述了如何构建
企业岗位胜任力模型与任职资格体系构建
在解决从业者在人力资源管理中的组织架构设置、岗位分析、岗位胜任力模型构建等方面的实操问题，通过案例分享、互动交流，实现对组织架构、岗位分析，胜任力研究常用技巧及工作推进流程学习和探讨，帮助从业者树立正确人力资源定位观念，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高从业者实务操作能力。
如何搭建任职资格体系
优秀人才的获取不能仅仅只是依靠抢夺式的人才争夺，更需要企业自己有“出人才”的系统和能力，即便是以抢夺方式获取的人才，要想长期的为企业所用并存活发展，也需要企业自身有“好土壤”。“出人才”的系统和能力及“好土壤”就依赖于企业的任职资格体系建设。
岗位胜任力模型与任职资格体系
上接战略下接人才的管理利器，基于业绩增长的人才发展模型【课程背景】麦克里兰作为胜任力模型开创者说过这样一句话：“我们从超级明星身上学到东西最多”。胜任力模型与任职资格体系构建是人才管理关键问题，建模解决了人才“质的标准”，同时也解决了人才的“量的测量与鉴定”的尺子，人才管理在标准的基础上，让战略有效地在人才上落地。当众多的企业面对业务发展和竞争的巨大压力时，往往最头疼的是员工能力不能达成管理要求；
任职资格体系实战训练
通过学习，可以以完整地设计本企业的任职资格体系，具体包括：培训思维逻辑性和顾问的视角：战略、全面、系统地以咨询顾问的思维逻辑框架，重新审视企业在岗位管理、员工任职、职业发展等方面的问题、从企业高度理解问题所在，设计符合本企业的解决方案；操作性强：通过理论的讲授，实际案例以及工具和模型的介绍，现场情景演练，让理论学习立刻变成实效工具；
基于胜任力的任职资格体系建设
以结果为导向的绩效管理正将HR管理引入死胡同，一般意义上的培训发展又无法全面解决员工能力发展问题。许多优秀企业的管理实践证明，建立并推行任职资格体系和能力管理，能逐步形成 “群体成长”的良性机制。然而，许多管理者对此感到困惑
