中小企业敏捷人才盘点实践
主讲：Mike肖小峰
【课程背景】
面临创新窘境、产品和服务供应饱和的市场环境，习惯性沿用“堆人力、跑马圈地”的业务增长方式，结果是业绩快速下滑、增收不增利的局面，已经不适应激烈竞争的市场；因而必须代之以“精耕细作、练内功”的管理模式驱动业绩提升。管理的核心，就是用人才浓度和管理规则的确定性，打造高战斗力的团队，以应对市场环境的不确定性。那么，如何提升人才浓度？如何建立科学合理的人才管理规则，以提高人效、练出肌肉、创造高利润？
以上部门面临的深层次问题，都跟人才盘点息息相关。虽然部门有意无意的在做一些人才盘点的事，但很难解决关键问题，导致部门经常出现7大恶果：
组织臃肿，懒人藏身，“人效低、吃掉利润及奖金”
做了业务规划，不能“排兵布阵”
开拓新业务，发现“无人可用”
关键岗位，用错人“素质不佳但业绩尚可”
人才断层，没有梯队，被现任绑架
人才流失，没有提前预警和保留
忽视基层，埋没高潜力人才
课程突破了很多传统人才盘点课程只讲理论思想、缺少工具方法，或只讲微观操作、不能讲透高价值的瓶颈，基于人才盘点的高维价值和一个个实际痛点，解决学员在人才盘点过程中面临的“低价值、不重视、不应用”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，助力一号位真正用好人才盘点工具，打造出高战斗力团队，盘出高人效和高利润，实现奖金翻倍！
【课程收益】
▪ 看透人才管理的“底层逻辑”，打通人才与业绩增长的真正关系
▪ 掌握人才盘点的“6步法”系统方法论，打造高战力的部门人才队伍
▪ 做好人才数量和质量的排兵布阵，支撑部门业务规划落地
▪ 识别15%优秀人才和20%不合适人员，奖优罚劣，提高人效和利润
▪ 识别出人才断层和流失风险，及时培养、激励和保留
【课程特色】高维，理清本质，认知高价值；实战，还原管理场景，切中要害；案例，做中提炼，学之能用。
【课程对象】一级部门负责人、二三级部门高潜力干部、HRVP、HRD、OD/TD负责人、HRBP等管理者和HR人员
【课程时间】1天
【课程大纲】
一、大部门人才盘点的核心价值是什么？
1、做不好人才盘点的7大恶果
▪ 恶果1：组织臃肿，懒人藏身，“人效低、吃掉利润及奖金”
▪ 恶果2：做了业务规划，不能“排兵布阵”
▪ 恶果3：开拓新业务，发现“无人可用”
▪ 恶果4：关键岗位，用错人“素质不佳但业绩尚可”
▪ 恶果5：人才断层，没有梯队，被现任绑架
▪ 恶果6：人才流失，没有提前预警和保留
▪ 恶果7：忽视基层，埋没高潜力人才
2、人才盘点的核心价值
▪ 价值1：去肥增瘦提人效，多挣利润和奖金
▪ 价值2：全面摸底人才状况，做好排兵布阵，驱动业务增长
▪ 价值3：发现优秀人才，用对人、留住人、培养梯队，打造高战力团队
▪ 价值4：精准淘汰、精准激励有依据
▪ 价值5：培养和提升核心干部的领导力
3、人才盘点的三重境界
▪ 境界一：“就人盘人，发表收表跑流程”
▪ 境界二：“人才选用育留汰，打造高战力团队”
▪ 境界三：“考察干部管理段位，传递人才管理导向”
二、如何科学精准的做好人才盘点“6步法”？
1、人才盘点方法的痛点和难点
▪ 痛点1：没有一把手参与的人才盘点
▪ 痛点2：没有人才标准/能力模型的人才盘点
▪ 痛点3：没有人才盘点会议的人才盘点
▪ 痛点4：没有结果应用的人才盘点
▪ 痛点5：只看眼前、不看未来的人才盘点
2、科学开展人才盘点的6步法
▪ Step1：业务规划与组织分析
▪ Step2：人才需求规划
▪ Step3：人才数量盘点
▪ Step4：人才质量盘点
▪ Step5：人才盘点会议
▪ Step6：人才盘点结果应用
案例：腾讯组织与人才盘点全盘实操案例，为人才选用育留汰提供依据，提升团队质量
3、业务规划与组织分析
▪ 明确业务规划，指引人才盘点方向
▪ 理清组织，指导人才盘点开展
4、人才需求规划
▪ 活用5类人才数量规划方法
▪ 4类人才数量测算方法
▪ 关键岗位饱和配置
▪ 敏捷化人才数量规划
案例：某新能源公司的5种人才数量规划方法实操案例剖析
5、人才数量盘点
▪ 常见的低价值人才数量盘点
▪ 人效分析
▪ 6种隐藏的人才结构风险
6、人才质量盘点
▪ 高质量人才驱动业务增长
▪ 业绩反映过去
▪ 素质能力是创造价值的根本
▪ 构建素质能力模型
7、人才盘点的考察测评工具
▪ 考察人才工具之业绩评价
▪ 考察人才工具之360度能力/价值观测评及民主访谈
▪ 考察人才工具之性格潜质测评
▪ 最优九宫格
案例：某新能源上市集团的干部测评及盘点报告案例，看准干部行不行、是否调整
8、人才盘点会议
▪ 4种人才盘点会议模式
▪ 九宫格的秘密
▪ 人才发展行动计划
案例：腾讯、网易、直播公司、游戏公司的4种不同类型盘点会议模式剖析
9、特殊情景下的人才盘点
▪ 管理岗位竞聘
▪ 人才梯队建设
▪ 关键岗位任命
▪ 基层员工选优
案例：某通信集团的关键岗位任命和竞聘的案例剖析
10、案例研讨分享：小组研讨出本部门的人才盘点规划方案、核心问题点
三、如何抓人才盘点结果应用，真正提升部门人效和利润？
1、结果应用中的痛点和难点
▪ 痛点1：中基层干部没有参与感，不能落实盘点结果应用
▪ 痛点2：盘点出了一张九宫格名单，但是没有结果应用，看不到价值
▪ 痛点3：盘点结果只用于培训，没有深入应用到人力预算、招人和减人
▪ 痛点4：盘点结果没有应用到人才梯队建设、激励和保留
2、基于人才盘点的招人和减人
▪ 减人要当机立断
▪ 招人要精准
▪ 关键发现
3、基于人才盘点的薪酬激励
▪ 定薪
▪ 调薪
▪ 年终奖分配
4、基于人才盘点的股权激励
▪ 定对象
▪ 定额度
▪ 定约束
▪ 定退出
5、基于人才盘点的人才培养
▪ 挖掘中基层“人才宝藏”
▪ 关键能力、关键岗位优先
▪ 反馈是礼物
▪ 让领导班子“后继有人”
▪ 让关键岗位人才“活水不断”
▪ 从源头打造领导力
▪ 辅导业绩不佳者
案例：腾讯的干部领导力培养案例剖析
四、人才盘点是提升人效和利润的必经之路
1、人才盘点落地实施中的误区
▪ 误区1：规避人才盘点偏差
▪ 误区2：规避人力资源部成为主导者
▪ 误区3：规避关键环节打折扣
▪ 误区4：规避照搬所有
▪ 误区5：规避一成不变
2、人才盘点工作地图
▪ 直接上级是主要责任人
▪ 人力资源部是组织推动者
▪ 人才盘点是一把手工程
3、人才盘点体系自查表
五、总结：人才盘点的价值及方法论的关键窍门，答疑
授课老师
肖小峰 组织与人才发展实战专家
常驻地：广州
邀请老师授课：13439064501 陈助理
