员工职业生涯规划与岗位修炼
职业生涯是管理者与员工双方都要做的工作，为了达到这样的目的，本课程将带领相关员工和管理者，运作一些有效的管理工具，协助公司员工（或管理者自己）进行自身的职业发展规划，为公司也为自己实现自身价值的最大化。
金剑峰
人力资源HR三支柱管理
解决方式，就要学习华为、腾讯等巨无霸公司，再次对HR进行专业的分工：HR领域专家COE中心设计方案及政策、工具；HRBP要钻研HR功夫，深入落实这些政策与工具；HR服务共享中心SSC要响应各用人部门的需求，以进行适时的服务……这样的运作“以用户为需求”，产生最大的工作有效性。
跨部门沟通与团队协作
高效的团队与组织，员工、各部门之间的沟通一定是：大家良好的沟通意愿、坦诚的沟通氛围、遵循相关的协作流程、双赢的团队成果、岗位清晰职责与使命等等，这些都是提升整个团队沟通与协作的有效性（效果+效率）。
高效能人士的七个习惯
个人工作效能综合提升训练内容简介： 社会在变化，企业在变化，个人也在变化！在这个变化的世界里，我们在工作中会产生以下多种情况：1、恐惧感和不安全感，因为恐惧而避免合作，要取得成就，就需要相互依赖和彼此合作；2、我现在就想要得到，人们想要的太多又太急切，这往往又不现实；3、谴责和抱怨，面对问题和挑战，习惯性地谴责他人，把自己禁锢在问题里，找不到解决方法；4、绝望无助，屈服于宿命论，丢弃希望，抛却理想
卓越的销售目标与绩效管理
做营销经理与业务员究竟有何区别：前者需要做更多的管理工作，需要将自身的经验传递给其他员工，需要充分利用量化与数据管理的技术，为其他员工的“表现”搭建一个展示的平台；后者需要在经理的正确指导下，冲锋陷阵，攻城拔寨！
360度卓越团队领导力训练
带人要带心，管理者首先是要提高自己全面的领导力，而不是某一方面的技能！但问题是，企业的中高层经理人往往是业务出色才被推向“总”字级的位置，因此他们很多情况下还依然是“超超级销售员”与“超超级技术员”，这些经理人没有经受专业的训练，也不知道该如何提升自己的领导力。
企业战略性宽带薪酬设计与管理
“人财”之所以能留下来的原因在于员工是否有发展成长的空间、企业的薪资水平和与同事的关系。因此可见企业薪资设计与留“财”的重要性。具有激励性的薪资应当考虑对外的竞争性、对内的公平性和对员工本身的激励性，所以好的薪酬结构是随着员工的绩效变化而变化的，让员工看到有分享利益的机会和空间，并激励员工完成工作目标。
平台战略性薪酬设计与绩效管理
薪酬设计原来就要解决企业薪酬的“对外竞争性”、“对内公平性”和“对个体的激励性”，在新的发展趋势下，还要解决赋能员工平台发展的自主性；再结合绩效管理，区分“做多与做少、做好与做坏、做与不做”等相关情况，把绩效与薪酬紧密联系起来，牵引员工专业化能力的提高，促进公司绩效水平的提高。
