【课程背景】
在后疫情时代，每个组织都面临着巨大的挑战，要想在这样充满了VUCA和BANI的外部环境里生存下去，人才是组织生存和发展的第一核心资产，人力资本的时代已经到来了。那如何提升我们组织的人力资本能力，就成为了人力资源管理的第一要务。
那我们作为组织的HRBP，我们要如何构建我们的招聘竞争力呢？招聘工作是人力资源管理的起点，也是我们都打过的硬仗。大家有没有发觉，现在市场上失业的人很多，但我们招人也越来越困难，要想招到优秀的人才就更是难上加难；业务对人才的需求也越来越高，好不容易找到的简历，业务看了不满意连面试都不配合；招到的人才，3-6个月的表现业绩不达标，白白浪费了企业的人力成本和时间成本，业务就埋怨HR招的人不行，HRBP就成了背锅侠；以上的种种问题和挑战，我们作为HRBP又该如何应对？
要想提升组织的人力资本能力，就要帮助企业找到高绩效人才，只有高绩效人才才是企业的高净值资产。高绩效人才是非常稀缺并很难找到的，但为了在这样的市场环境下生存和发展下去，企业就必须构建这样的人才获取能力、构建企业的招聘竞争力。这也正是我们这个课程能够帮助企业在高绩效人才的获取、选配环节所能贡献的价值。
课程不仅教授企业如何构建招聘竞争力、解决如何选配高绩效人才的问题，还将整个体系的构建的底层逻辑、方法论、工具、案例支撑等一系列核心内容传授给学员，让学员在使用该体系的过程中能够融会贯通，同时让学员学习到如何构建管理体系的基本思路和方法论，可以复制到解决企业其他管理问题领域上，实现企业在培训课程上的投入产出价值能够呈指数级增长。
【课程收益】
▪ 提升对招聘工作价值的认知，对人才理念的升级
▪ 掌握高绩效人才选配的理念、方法、工具，即学即用
▪ 掌握招聘竞争力体系的构建思路、方法、工具，能够在企业内部落地
▪ 掌握构建管理体系的底层逻辑、方法论、模型工具选择，能够融会贯通应用到其他管理场景
▪ 针对企业核心岗位的招聘流程和方法
【课程特色】
经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。
【课程对象】
HRBP、未来要转型做HRBP的人群、HR群体
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、HRBP像业务一样为企业贡献利润
1、招聘工作六大痛点
▪ 画像理不清
▪ 人才找不到
▪ 识别不精准
▪ 看中的不来
▪ 人才留不住
▪ 庸才走不掉
案例：痛点的真实案例，让企业求贤若渴，无人可用
练习：根据现场小组，进行当前招聘工作痛点的发散和收拢，利用雪片法，让每位学员写出当前招聘工作中遇到的最大的3个挑战，每组的组长负责收拢并呈现每组的挑战和问题，现场大白纸展示。（每组研讨5-8分钟，每组展示1-3分钟；计划用时15-20分钟）
2、HRBP的核心价值塑造-用精准选人提升企业利润
▪ 招错人给企业带来的成本：直接成本+间接成本+机会成本
▪ 一个绩效1.2的人才给企业带来的利润远远大于两个绩效0.8的人才
▪ HRBP像业务一样为企业创造利润
案例：核算企业招错人的成本核算案例，用数据看到招错人的损失触目惊心；招到高绩效的人才给企业贡献双倍利润；
3、用业务思维解决招聘问题
▪ 招聘工作的系统观：同一思维层次产生的问题不能用同一思维层级解决
▪ 业务思维解决招聘问题的解题思路
案例：一张图讲明白招聘工作与销售工作的对应关系
二、如何构建高绩效人才标准
1、人才画像解决招聘三大难题
▪ 人才选择面窄
▪ 人才标准不清晰
▪ 面试判断不精准
2、高绩效人才岗位画像
▪ 冰山模型的应用
▪ 放宽冰山上，坚守冰山下
案例：“大海捞针”的总裁助理
练习：每个小组拿出一个当前企业内部岗位的画像卡（可以是多个岗位，也可以是一同一个岗位），根据“放宽冰山上的四不放”原则，把当前画像卡中的冰山上部分做一个聚焦和补充。（每组研讨8-10分钟，每组展示3-5分钟，计划用时30分钟）
3、岗位画像的共创公识法
▪ 构建岗位画像的基本方法介绍
▪ 共创共识法的流程和步骤
案例：企业实践的“八步成像法”
练习：每个小组拿出一个当前企业内部岗位的画像卡（可以是多个岗位，也可以是一同一个岗位），根据“冰山下素质筛选四原则”，把当前画像卡中的冰山下的部分做一个聚焦和补充。（每组研讨8-10分钟，每组展示3-5分钟，计划用时30分钟）
三、如何通过面试评估精准识别高绩效人才
1、面试评估中常见问题
▪ 面试中的提问没有针对性像闲聊
▪ 认知性问题把应聘者的经历都了解一遍，但无法判断胜任力
▪ 封闭性问题过多，无法判断应聘者的真实状态
案例：这是尬聊，不是面试
2、用行为面试法辨别冰山下
▪ 结构化提问的OBER法则
▪ 行为提问公式
▪ 问题设计的十大场景维度
▪ 行为提问的六个常见误区
案例：语言的巨人，行动的矮子；“裹脚布”式的提问；
练习1：辨别开放性问题与封闭性问题+练习2：辨别行为事件问题与假设问题，小组5-8分钟研讨，老师展示答案，自行对照对错；有异议的地方给学员5分钟提问，计划用时15-20分钟。
2、用STAR追问法验证真伪
▪ 用STAR深挖追问的四大技巧
▪ 用STAR深挖追问的四个误区
▪ 追问行为的关键句式
案例：口若悬河的面试官
练习1判断题：关注行为的问法对比、考察本人行为的问法对比、选择优秀人才的问法对比；每道题请学员做对错的判断，每个题目用时5分钟，计划用时15-20分钟；
练习2应用题：请现场学员在上午选择的岗位画像卡的基础上，针对聚焦后的冰山上和冰山下的能力素质，设计面试中的结构化问题并现场模拟面试问答场面。每组研讨10-15分钟，选出一组现场展示面试模拟，老师现场点评共计15分钟；整体用时30-40分钟。
3、用人才测评验证提升面试精准度
▪ 通用式测评
▪ 定制化测评
案例：免费的测评工作分享
4、结构化面试流程设计
▪ 面试流程设计333原则
▪ 3层结构化：提问结构化、追问结构化、流程结构化
▪ 基于用户体验的流程设计及关键触点的设计
案例：提升候选人在面试流程中的体验，增加目标人选的粘性，为谈OFFER埋下伏笔
练习：每组用所学习到的面试流程设计方法，复盘现有面试流程做到好的点和可以提升的点，迭代现有面试流程，每个小组研讨10-15分钟，展示3-5分钟，计划用时30分钟。
四、高绩效人才资源池如何构建和运营
1、扩大招聘漏斗，增加简历量
▪ 用业务思维做招聘宣传
▪ 招聘渠道扩大10倍
案例：以BOSS为例，讲解如何做岗位裂变、行业裂变
2、人才资源池的分布和运营
▪ 人才公海如何持续运营
▪ 人才私域如何持续运营
▪ 人才池塘如何持续运营
案例：私域案例，简历符合要求，但约不来面试的人员；池塘案例，符合要求的人才并也通过了面试，没有接OFFER或者接了OFFER半路被竞聘抢走的人运营方法；进入行业论坛或者行业群聊的案例。
五、用背景调查反向验证
1、背景调查缺位带来的常见问题
▪ 虚假简历
▪ 技能与岗位不匹配
▪ 信用安全和法律风险
▪ 选错人的成本增加
2、背景调查的方法和流程
▪ 背景调查前的准备工作
▪ 信息收集与验证
▪ 面试与参考检查
▪ 工具与技术应用
案例：信息收集环节，通过内部和外部进行验证的案例；面试中针对信息验证疑点的提问技巧案例；第三方背调和内部自行背调的方法和案例。
3、背景调查过程中的注意事项
▪ 信息的真实和准确性，通过官方平台获取信息验证
▪ 避免歧视，国家法律限制的部分
▪ 透明度，向候选人说明背调的目的和流程
▪ 记录保存，以备后续可能的审计或法律诉讼
案例：对于背调过程中出现与真实情况不符的处理案例和注意事项；与候选人沟通背调过程中的注意事项；背调结束后，记录保存的注意事项。
练习：每组共识一个工作中真实的背调案例，利用学习到的方法，现场复盘这个案例的PMI(做到好的、不足的、如何改进），每个小组分享展示，老师点评（研讨10分钟，展示每组5分钟，计划用时30分钟）
六、OFFER谈判技巧
1、OFFER谈判中的常见问题
▪ 候选人期望薪酬与企业薪资福利匹配度
▪ 对候选人的过往薪资情况和结构摸底不到位
▪ 在谈OFFER中，只跟候选人谈钱
▪ 没有在招聘流程中提前管理候选人的期望值
2、OFFER谈判中的关键环节
▪ 了解需求和痛点
▪ 试探底线和根因
▪ 建立信任和沟通
▪ 规划发展和收益
▪ 实现价值最大化
案例：没有大厂钱多，也没有大厂有品牌的情况下跟大厂抢人的案例；试探底线并降薪一半的案例；因为给候选人量身定制了职业发展规划的成功案例；因为持续跟进，产生信任关系的案例；
3、OFFER谈判中的技巧
▪ 从第一次跟候选人电话沟通就了解候选人的需求，多用开放性的问题引导
▪ 把候选人当成自己的客户，先同理心客户需求，用服务客户的心态，找到切入点
▪ 与候选人建立良好的链接，让对方感受到被看到、被重视、被尊重。
▪ 深入了解候选人的心理价位和底价，摸底对方的历史薪资情况和结构，必须提供银行流水
▪ 业务面试中不要涉及薪资沟通，谈薪资只跟HR谈
▪ 特别优秀的简历，以猎头的身份去挖他的真实情况，摸清需求和薪资底价
案例：要求提供银行流水，无法提供的案例；过往薪资有大部分属于避税的案例；用面试沟通和背调验证的方式摸清薪资结构的案例；用猎头身份去暗访候选人的案例；
练习：每组共识一个当前正在谈OFFER流程中的难点案例，利用学习到的方法，现场分析这个案例的PMI(做到好的、不足的、如何改进），找到下一步推进OFFER谈判的关键点和技巧，每个小组分享展示，老师点评（研讨10分钟，展示每组5分钟，计划用时30分钟）
七、金牌面试官的培养和考核
1、金牌面试官的胜任能力
▪ 核心胜任能力模型
▪ 核心胜任能力描述
▪ 核心胜任能力等级
案例：分享一个从0-1设计并实施应用的胜任力模型案例。
练习：每个小组根据金牌面试官的核心胜任能力标准，进行自评打分；每个小组选1-2个代表，分享自己的能力优势和不足，以及改进计划。自评打分10分钟，分享15分钟，计划用时25-30分钟。
2、金牌面试官的培养体系
▪ 面试官人群胜任能力评估
▪ 划分面试官的等级
▪ 针对性培养方案
案例：初级面试官培养方案、高级面试官培养方案案例，供企业参考，可以自行制定培养和考核方案。
3、金牌面试官的考核体系
▪ 面试官上岗考核流程和标准
▪ 面试官晋级考核流程和标准
▪ 面试官降级考核流程和标准
授课老师
张娜 人力资源配置与组织发展专家
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
