【课程背景】
人才是企业最核心的资产和竞争力，不仅要让人才发挥高价值，更要把人才管理做到心中有数，能够在战略需要的时候给业务做好人才供应和保障工作。人才盘点是企业管理人才的一项重要流程。在这个流程中，企业盘点内部人才的优势、待发展领域、职业发展的可能路径、职业空缺风险以及现在和未来的继任者，通过系统评估目前内部的人才数量、质量、结构，建立起企业的人才账本，把员工能力透明化、数据化和结构化，从而加强员工自我认知、提升员工能力，撬动业务战略与决策。
人才盘点的首要价值是支持组织战略目标的实现，帮助企业明晰当前的人才状况，清楚理性地看待人才的能力总和，据此判断是否存在无法支撑战略目标实现的人才缺口，并采取相应的措施；其次，人才能力的清晰有助于企业为战略任务配置合适的资源，减少因为人才问题导致的战略迟滞，人才盘点可以确保人才与战略保持一致性；第三，通过人才盘点让庸才无处藏身，让基层的优秀人才不被埋没，构建起企业的人才供应链能力，帮助组织提升人效、创造利润。
在人才盘点的实践中，需要企业的管理者和HR通力合作，以实现企业战略为导向，致力于构建组织能力、提升人效和利润。讲师以自身多年的实战经验和丰富的案例积累，给学员教授如何以终为始地做好人才盘点。
【课程收益】
▪ 培养对人才盘点重要性的深刻理解及其对企业战略和绩效的影响。
▪ 掌握系统化的人才盘点和梯队建设的流程、方法和工具。
▪ 提升分析和解决人才管理问题的能力，以实现组织战略目标。
▪ 通过案例学习，提高实际操作和策略规划的技能。
【课程特色】
经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。
【课程对象】
中层管理者、业务骨干、储备干部、HR群体等
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一天：人才盘点主题
一、企业为什么要做好人才盘点工作
1、企业不做/做不好人才盘点会造成哪些管理问题
▪ 战略机会，无人可用
▪ 关键岗位，错用庸才
▪ 忽视基层，人才埋没
▪ 滥竽充数，懒人藏身
▪ 不分优劣，一刀乱切
▪ 人才管理，缺乏依据
案例：通过真实案例让学员意识到人才盘点工作的重要性，中层管理者的错误任用案例造成核心团队分崩离析；业务快速增长阶段，没有子弟兵，雇佣兵文化不耐受等案例。
2、做好人才盘点给企业带来哪些价值
▪ 提升组织能力
▪ 提升团队人效
▪ 提升企业利润
▪ 建设人才梯队
二、人才盘点模型和方法
1、人才盘点模型
2、盘点六步法
▪ 战略与组织分析
▪ 人才需求规划
▪ 人才数量盘点
▪ 人才质量盘点
▪ 人才盘点会议
▪ 盘点结果应用
三、人才盘点的实施
1、第一步战略与组织分析
▪ 明确战略，指引人才盘点方向
-明确组织愿景与战略
-外部环境分析
-内部资源和能力分析
-识别关键成功因素
工具&案例：战略五看、三位一体图、商业模式六问、定义胜仗。
▪ 厘清组织，指导人才盘点开展
-组织关键能力分析
-设定优先级
-组织架构诊断
-关键岗位定义
工具&案例：推导组织关键能力模型-核心胜任三角模型。
2、第二步人才需求规划
▪ 人才规划常见问题
▪ 人才数量规划方法
-预算控制法
-人员配比法
-标杆对照法
▪ 人才数量规划流程
-收集信息确定假设
-测算员工需求总数
-测算前台人员数量
-测算中台人员数量
-测算后台人员数量
-确定员工总数
▪ 关键岗位数量
3、第三步人才数量盘点
▪ 人才数量盘点常见问题
▪ 人才数量盘点维度
-层级分析
-前中后台人员分析
-关键岗位分析
-年龄分析
-学历分析
▪ 人效盘点
-人均单产
-人均利润
-人均成本效能
-人均服务效能
工具&案例：现场练习学员共创建立前中后台人员人效数据看板；
4、第四步人才质量盘点
（1）人才质量盘点的常见问题
（2）绩效盘点
（3）能力素质盘点
▪ 确定人才标准
-岗位画像
-任职资格
-能力模型
工具&案例：以岗位画像为例，详细介绍人才标准建模的全流程和关键点，其中包含方法、工具、案例；
▪ 共识人才标准
▪ 实施人才测评
-360评价
-性格测评
-直接上级评价
-评价中心
▪ 结果输出
-九宫格
-高潜人才发展表
-继任计划表
5、第五步人才盘点会议
▪ 会议目的
-盘点结果校准
-全面了解人才现状
-共识人才评价
▪ 会议筹备
▪ 会议流程
▪ 会议分工
6、第六步盘点结果应用
▪ 人才档案库建立
▪ 人才任用计划
▪ 人才招聘计划
▪ 人才发展计划
▪ 人才激励计划
▪ 人才淘汰计划
工具&案例：应用场景的案例介绍：一位工作多年年的员工在离职后收到自己的人才档案卡的故事；通过人才盘点打破组织内的山头文化和小团队文化；人才盘点让招聘工作更精准，能够充分识别高绩效人才，raising the bar；让培训的ROI最大化；
四、人才盘点实施过程中如何“避坑”
1、避免跟“人才”相关的事都是HR的事
2、避免关键环节打折扣
▪ 脱离业务
▪ 素质模型被束之高阁
▪ 人才校准会流于形式
▪ 盘点结果没有实际应用
3、避免照搬所有
案例： 把人才盘点结果生搬硬套地应用，给组织带来更大的资源浪费；
五、人才盘点在人才供应链体系中的应用
1、人才供应链模型
2、人才盘点在人才供应链体系中的价值
▪ 为素质能力模型的指标和数据更新提供支撑
▪ 为人才发展的资源倾斜提供参考依据
▪ 为人才招聘提供参考标准
3、灵活标准的人才盘点
▪ 新领导上任人员情况摸底
▪ 新业务拓展需求
▪ 组织变革需求
工具&案例：人才盘点工作地图、人才盘点体系健康度自查表
第二天：梯队建设主题
一、企业没有人才梯队和企业没有现金流一样致命
1、人才梯队断裂才是企业最致命的
▪ 战略执行受阻
▪ 竞争力下降
▪ 企业文化受损
▪ 创新能力和工作效率下降
▪ 缺乏关键岗位人才
▪ 产品和服务质量下降
▪ 人才流失加剧
▪ 法律风险增加
案例：通过真实案例让管理者们意识到，不重视人才梯队建设，跟不重视企业现金流管理一样有生死存亡的风险。
2、做好人才梯队建设给企业带来哪些价值
▪ 提升企业核心竞争力
▪ 促进企业可持续发展
▪ 促进组织结构优化与领导力发展
▪ 增强企业创新能力
▪ 增强企业凝聚力和向心力
二、人才梯队建设的方法与流程
1、人才梯队结构设计
▪ 明确企业战略目标和关键岗位
▪ 分析现有人才结构和潜力
▪ 制定人才发展计划（招聘、培养、晋升）
▪ 建立人才储备库
▪ 实施人才培养项目
▪ 定期评估和调整人才梯队结构
工具&案例：关键少数岗位识别模型、人才盘点九宫格、人才发展地图、3倍速人才培养模型
2、人才识别与选拔机制
▪ 人才标准的建立
▪ 人才识别的方法和工具
▪ 人才识别的综合评价机制
▪ 人才选拔的决策机制和流程
工具&案例：关键少数岗位识别模型、人才盘点九宫格、人才发展地图、3倍速人才培养模型
3、培养计划与路径规划
▪ 九宫格人才分布培养计划
▪ 高潜人才培养计划
▪ 继任者培养计划
工具&案例：高潜人才培养方案、继任者培养方案、九宫格高绩效、高潜力人才培养方案
三、人才梯队建设的实施策略
1、明确人才梯队建设的目的、目标、关键点
▪ 基于成熟业务提升利润的人才梯队建设
▪ 基于快速增长业务市场份额的人才梯队建设
▪ 基于孵化业务的成功探索的人才梯队建设
▪ 基于职能运营的人才梯队建设
2、制定人才培养体系和实施计划
3、制定选拔机制、流程
4、打通职业发展通道
5、定期评估与调整
工具&案例：联想成熟业务人才梯队建设案例、区块链独角兽企业人才梯队建设案例、小型创业公司人才梯队建设案例、职能平台人才梯队建设案例。
四、人才梯队建设的风险和挑战
1、战略挑战变化快、人才标准不适用
▪ 外部市场变化快
▪ 战略调整变化快
▪ 人才标准勤迭代
2、竞争对手挖人才、培养成本打水漂
▪ 知己知彼要摸清
▪ 有针对地定策略
▪ 企业人才共发展
4、人才结构不合理、培养需求不对标
▪ 人才结构要科学
▪ 培养需求要明确
▪ 培养体系要对标
5、文化契合难落实、部门协作不顺畅
▪ 文化底色要渗透
▪ 组织协同要加强
▪ 部门之间要打通
工具&案例：人才梯队建设的成功案例和典型失败案例分享，学习他人的经验
五、复习&总结
1、人才盘点知识体系回顾
2、人才梯队建设知识体系回顾
3、学员问答
授课老师
张娜 人力资源配置与组织发展专家
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
