为什么我们一直招不到人？新人上岗后，才知面试判断有误！团队配合出现问题，后悔用人不当！
《金牌面试官》课程贯穿招聘全流程，围绕招聘需求分析、测评工具选用、简历筛选、面试问题设计、面试访谈5大部分系统地阐述了面试选拔技巧。通过本课程的学习，用人部门的主管能够基本掌握面试选拔的技巧。
课程目标：
▪ 了解胜任力模型构建的常用方法，能在面谈或行为观察中区分素质能力的等级；
▪ 了解情景模拟、行为面谈和心理测评等常用工具，掌握工具选用的原则；
▪ 能基于胜任力要素设计面试问题；
▪ 能运用行为面谈STAR技术，辅助肢体语言识别技术挖掘候选人能力并作出相对精准的评价。
课程特色：
▪ 通过候选人的话术，提取其相应的素质特点（课堂练习）
▪ STAR谈话的甄别和谈话技巧的课堂演练。
▪ 破绽与说谎的线索、肢体语言和微表情的识别（视频教学）。
授课方式：
▪ 讲授、游戏、练习、小组讨论、角色扮演、案例分析、录像观摩、故事分享……
授课对象：
▪ 中基层管理干部、专业技术骨干等拟担任面试官的人员
参训要求：
▪ 未参过系统的、类似的训练；中基层管理干部年龄在35岁以下
授课时长：
▪ 6学时
教学提示：
▪ 本课程对象主要针对专业/技术/营销管理者设计，对有多年招聘经验的HR来说稍浅显，内容需要做适度调整。
▪ 非授课对象参加培训、评估反馈，会造成培训满意度下降及计算分值的失真。
▪ 缺乏全面、认真的课前需求分析，特别是缺少对学员的需求和心理预期了解，课程质量存在较大风险。学员训前不做需求反馈，训后参与满意度评估，会造成数据失真。
▪ 参训学员建议控制在40人左右；合理的学员数量将有助于课堂满意度的提升。
课程内容：
引入：招错人的成本？企业为什么招不到合适的人？
一、 系统的招聘观：我们需要招什么样的人？ 1.5H
▪ 人才的选拔标准是什么？
▪ 人才选拔的三个维度
▪ 案例分析：MP公司候选人选择
▪ 高绩效人才的核心要素？
▪ 哈佛大学教授麦克里兰的研究成果
▪ 麦克里兰通用素质模型
▪ 参考样例：华为公司营销与研发员工素质模型
▪ 如何构建岗位能力素质模型？（可选）
▪ 岗位能力素质模型构建的六种方法
▪ 能力分层与描述的方法
▪ 课堂练习：贵司岗位素质模型现场演练，定义、构建及分级描述
二、 如何选用测评工具？1-1.5H
▪ 什么是人才测评？
▪ 人才测评的含义
▪ 东西方人才测评的差异
▪ 人才测评有哪些工具和方法？
▪ 评价中心
▪ 评价中心的八种常用技术
▪ 技术1：无领导小组讨论的含义、可评价的素质要素、试题设计五种类型、某公司财务经理评价表样例、课堂练习：贵司岗位素质无领导小组模拟演练
▪ 技术2：公文筐测试的含义、可测评的维度、某公司公文筐评分表样例
▪ 技术3：角色扮演……
▪ 心理测量技术
▪ DISC、MBTI、PDP等主流性格测评介绍
▪ 课堂练习：MBTI量表现场测评与解读
▪ 其他测评工具：施恩职业锚、霍兰德兴趣与能力倾向
▪ 课堂游戏：兴趣岛漫游
▪ 程序化面谈技术
▪ 简历筛选、行为面谈、非行为面谈、背景调查
▪ 其他面试技术
▪ 笔迹学、面相学等
▪ 如何选用人才测评技术？
▪ 测评技术选择的基本原则
▪ 人才测评工具选用的四个步骤
▪ 华为公司校园招聘测评技术选用案例
三、 如何做候选人的初步筛选？ 0.5H
▪ 如何从简历中看出“蛛丝马迹”？
▪ 如何从声音中判断候选人？
▪ 曾国藩《冰鉴》
▪ 戴德《大戴礼记》
▪ 声音判断方法的参考
四、 如何设计基于胜任力的面试问题？1H
▪ 面试问题的四种形态
▪ 如何设计面试提问？
▪ 课堂演练：贵司某岗位基于胜任力的问题设计演练
▪ 面试问题样例参考
▪ 某公司企业素质（管理者）面试题
▪ 某公司财务总监岗位素质面试题
▪ 某公司市场总监岗位素质面试题
▪ 课后参考：基于胜任力的面试问题题库
五、 如何开展基于胜任力结构化的面试沟通和评价？1-1.5H
▪ 面试应准备些什么？
▪ 面试环境准备
▪ 面试礼仪
▪ 简历阅览与记录
▪ 面试的分工与协作
▪ 如何做面试沟通?
▪ 如何启动面试谈话？
▪ 面试访谈及追问技巧
▪ 行为面试STAR技巧
▪ 案例分析：该访谈是否符合STAR技巧？
▪ 课堂练习：STAR技巧书面练习
▪ 行为事件访谈技巧
▪ 五种面试沟通策略
▪ 7种提问误区与范例
▪ 课堂练习：面试提问的判断
▪ 课堂演练：模拟面试场景进行STAR技巧演练
▪ 课堂研讨：XX公司销售人员行为面谈案例分析
▪ 如何判断候选人说谎？
▪ 露出的“马脚”与线索
▪ 面试过程中常见微表情图例（腿部、躯干、手、颈部、嘴唇、额头等）
▪ 视频教学：微表情的学习与分析
▪ 如何判断候选人信息的真实性？
六、 回顾与答疑 0.5H
授课老师
梅博 人力资源专家
常驻地：深圳
邀请老师授课：13439064501 陈助理
