解鸿兴
拥抱不确定,激发员工的内驱力
【课程背景】随着工业4.0的推进,信息化、数字化、人工智能等概念纷纷涌入,企业的发展的目标面临非常大的挑战。对企业压力最大不是熟悉的竞争对手,跨界的竞争对手有可能很快颠覆一个行业。很多企业都面临V(易变的)U(不确定)C(错综复杂)A(模糊的)环境,原来的考核激励方式面临非常大的困难,而又缺乏更好的目标管理的手段:▪ VUCA时代究竟应该如何激发员工的内驱力,如何激发员工追求卓越?▪ 对于初创型企
构建激发团队的绩效管理体系
【课程背景】索尼前常务董事天外伺郎写了广为流传的文章《绩效主义毁了索尼》,上面讲了由于索尼实行了绩效考核,索尼的“激情集团”消失了、“挑战精神”消失了、团队精神消失了,所以索尼的再难出现伟大的产品。当然也有很多人出来反驳,“绩效管理毁了索尼,但是成就了三星”,认为三星比索尼更早引进了绩效考核,但是绩效考核激发了的三星的团队,让三星打败了索尼。基本上每个公司在都应用绩效管理,但是很多公司各层管理
逆势增长之组织发展与人才战略
【课程背景】众所周知,企业的竞争归根结底就是人才的竞争。但在市场快速变化及转型节奏加剧的大背景下,越来越多的组织在不断变革和进化。如何确保人力资源在组织进化过程需要时能保证及时、有效的供给,如何有效洞察和发挥人才的能力和潜质,来支持组织战略和进化的实现,重点和难点是人才管理。要做好人才管理,首先要有科学的人才战略规划;通过将企业战略与人才战略紧密结合起来,进而通过对人才发展的管理,才能更有效地
精准识人---提升中基层管理者的招聘能力
【课程背景】在当今激烈的市场竞争中,人员的流入流出也越来越频繁,招聘成了很多公司特别中小型企业的一个难题。企业在招聘中会回到各种问题:▪有的业务主管对招聘岗位的画像不准确,招聘到的人员往往不符合要求▪有的业务主管在招聘方面做甩手掌柜,需求提给人力资源,然后就等着人员到位▪有的业务主管在人员招聘方面能力欠缺,难以识破应聘者的花言巧语▪
构筑以业务为中心的人力资源管理体系
【课程背景】任总讲“华为的成功首先是人力资源的成功”,这里的人力资源实际是指的是华为的企业文化核心价值观。而“熵的原理”是华为核心价值观管理假设,“熵减是华为的活力源泉”。华为在2009年正式开始建设HR三支柱,很多公司也采用了人力资源三支柱,但是运作过程中存在很多问题:1、如何做好人力资源规划,保障业务的成功?2、HRCOE为什么容易沦落成“证明领导正确的专家”3、HRCOE脱离业务后,
打造人才倍出的干部梯队:华为干部队伍建设实践
【课程背景】“人才不是华为的核心竞争力,对人才的有效管理的能力,才是企业的核心竞争力。”华为的《人才发展白皮书》开篇就写道“华为强调人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标”。在很多企业都会遇到干部发展的问题:▪老干部没有退出机制,新人没有发展空间流失严重,反过来又导致干部梯队青黄不接▪干部队伍知识老旧,难以满足新的业务需求▪干部不愿培养新人▪