【课程背景】
现在很多公司包括中小型公司都已经认识到企业文化对公司发展极其重要的价值，也想效仿华为打造充满活力的企业文化。但是企业愿景和使命也制定了，核心价值观也上墙了，但是企业的文化氛围依然没有什么本质改变？
您的企业是否存在如下问题？你是否有如下困惑？
▪ 主管希望员工践行核心价值观，但是员工认为是空口号而已
▪ 人力资源组织了很多活动来落地企业文化，但是效果不明显
▪ 有的员工认为公司讲企业文化，是为了洗脑，有天然的抗拒感
▪ 有的员工认为核心价值观就是“老板不想给钱，还想让员工多干活”的忽悠
▪ 一个人的价值观几十年形成了，企业能够用企业价值观改变员工的价值观吗？
▪ 华为的企业文化传说的这么厉害，华为企业文化真正内涵是什么？
▪ 华为企业文化如何传承和践行的？
▪ 如何让我们企业员工践行自己的核心价值观？
回答这些问题，就是本次课程的主要目标和内容。
【课程收益】
1、深刻理解企业的核心价值观对企业的发展的关键点，企业愿景、使命、核心价值观和企业战略之间的关系
2、理解华为核心价值观的变迁及核心价值观的真正内涵
3、掌握企业文化落地的6个关键
4、以本企业某项文化为例进行落地研讨
【课程特色】
▪ 接地气：实战干货、案例解剖
▪ 有清晰的理论框架：案例最终会归纳于理论，避免陷入琐碎
▪ 可立即应用于实战：与学员有效互动，提供针对性的解决方案
【课程对象】
CEO、COO、CFO、人力副总/总监、HRBP及企业一层管理人员、部分关键的中层管理者等
【课程时间】
6小时
【课程大纲】
一、企业文化的是怎么形成的？
1、为什么要建企业文化
▪ 文化的根基
▪ 企业文化的定义与意义、文化核心的价值与体现
▪ 企业文化的认知与误区
▪ 文化和制度的关系
2、企业文化之前是管理假设
▪ 企业创始人的人生观和价值观
▪ 企业过去成功的要素
▪ 面向未来企业成功的关键要素是什么？
3、企业文化的构成
▪ 愿景
▪ 使命
▪ 核心价值观
▪ 企业战略
▪ 企业文化的外在特质
4、华为对企业文化关键认知
▪ 企业文化首先是“识别人（同路人）”，其次是“影响人”，最后才是“改变人”
▪ 企业文化的最大价值是实现上下同欲、
▪ 干部是企业文化传播的关键要素
5、习总书记对文化自信的的要求
二、华为核心价值观内涵是什么？
1、华为核心价值观的逻辑
2、以客户为中心
▪ 谁是客户？
讨论：公司人力资源部的客户是谁？
案例：2002年华为为什么不介入房地产？
案例：苏丹代表处想顺便把苏丹的长绒棉卖回国内
▪ 华为的“以客户为中心”与“顾客是上帝”这两者是相同的吗？
▪ 两者在“态度”方面是相同的
▪ 以客户为中心要求产品开发方向对准客户
案例：领先一步是先驱，领先三步是先烈
▪ 以客户为中心还要求华为三大业务流程对准客户
▪ 以客户为中心组织建设和决策机制对准客户
案例：华为的“由听得见炮声的人来决策”
▪ 客户满意是华为一切工作的准绳
案例：华为人力资源纲要2.0变革目标是什么？如何衡量
▪ 华为为什么要选择以客户为中心？
▪ 以技术为中心
▪ 对准竞争对手“跟随战略”
▪ 以市场为中心
案例：联想的柳倪之争，“技工贸”和“贸工技”
案例：杨元庆嘲笑马斯克
3、长期艰苦奋斗
▪ 长期艰苦奋斗错误概念澄清
▪ 认同奋斗，但是为什么必须艰苦奋斗，不能快乐奋斗吗？
▪ 为什么要“长期”艰苦奋斗，不应该有劳逸结合吗？
▪ 艰苦奋斗是否意味着要加班？加班是必须要给加班费？拿着加班费混日子的人如何识别？
▪ 不是“板凳要做10年冷吗”？还没到10年就35岁劝退了？
▪ “艰苦奋斗”概念在华为的变迁
▪ 以前华为的艰苦奋斗
案例：海外追鸡的故事
▪ 现在华为的艰苦奋斗-思想上的艰苦奋斗
华为松山湖那么漂亮，海外食堂那么丰盛，还算是艰苦奋斗吗？
华为8年换一次工号，真的是为了规避劳动法？
讨论：华为签奋斗者协议，真的是为了省掉10天的带薪假期？
▪ 艰苦奋斗的度量标准是什么？
▪ 华为为什么要选择长期艰苦奋斗？
▪ 行业的特点
▪ 国家的阶段
▪ 员工的特质
4、以奋斗者为本
▪ “以人为本”与“以奋斗者为本”
▪ “以奋斗者为本”就是“不让雷锋吃亏”
▪ 华为如何以奋斗者为本
▪ 考核：拉开差距
▪ 短期激励:奖金
▪ 长期激励：调薪、配股
▪ 非物质激励：金牌员工等
▪ 发展机会：优先提拔
▪ 华为为什么要选择“以奋斗者为本”？
5、自我批判
▪ 什么是自我批判？华为是要搞文化大革命的那一套吗？
▪ 自我批判成立的条件是什么？自我批判好坏的判断标准是什么？
▪ 什么样的人容易做自我批判，什么样人难以做自我批判?
三、普通的企业文化落地--企业文化传播
1、普通企业文化落地实际上主要做了企业文化传播
2、企业文化传播六步法
▪ 制定文化手册
▪ 企业文化手册
▪ 企业文化故事集
▪ 多途径文化宣传
▪ 文化上墙
▪ 视频宣传
▪ 网络宣传
▪ 培训宣导
▪ 部门会议研讨
▪ 新员工培训
▪ 标杆示范
▪ 奖惩制度
▪ 企业文化评价
▪ 仪式强化
▪ 新员工宣誓
▪ 会议宣誓
▪ 领奖宣读
▪ 员工互动
▪ 文化征文比赛
▪ 文化知识竞赛
▪ 文化大家谈
四、华为企业文化落地的“六部走”
1、战略制定与企业文化
▪ 核心价值观在战略B▪M中的位置
▪ 在战略制定中需要回答的企业文化的问题
2、绩效管理与企业文化
▪ 市场部门绩效目标如何“以客户为中心”？
▪ 职能部门绩效目标如何“以客户为中心”？
3、激励体系与企业文化
▪ 激励体系设计必须“以客户为中心”
▪ 激励分配必须“以奋斗者为本”
4、干部是传承企业文化的关键载体---“染色体”
▪ 干部的选拔标准
▪ 年度劳动态度评价
▪ 干部升职前OEC调查
▪ 干部M▪FB调查
▪ 干部的末位淘汰
5、核心价值观是变革管理的基石
▪ 为什么历史上很多变革都以惨败收场？
▪ 核心价值观如何作为变革的管理基石
▪ HR如何做变革中的政委？
6、企业文化传播
▪ 文化培训抓两头： 新员工+管理者
▪ 传播平台让员工喜闻乐见：在批判中成长
▪ “口号上墙，文化上网，行为上身”
五、XX公司企业文化落地研讨
1、如何落地“协作”的企业文化？
▪ 沿着“知-信-行”
▪ 如何让员工知？
▪ 宣传
▪ 培训
▪ 竞赛
▪ 如何让员工信？
▪ 故事
▪ 干部
▪ 如何让员工行？
▪ 制度设计
▪ 战略
▪ 绩效
▪ 激励
▪ 干部
▪ 变革
▪ 等等
2、如何落地子文化“精益管理”的企业文化？
▪ 明确落地子文化的责任部门
▪ 沿着“知-信-行”
▪ 如何让员工知“精益”？
▪ 宣传
▪ 培训
▪ 竞赛
▪ 如何让员工信？
▪ 故事
▪ 干部
▪ 如何让员工行？
▪ 制度设计
▪ 战略
▪ 绩效
▪ 激励
▪ 干部
▪ 变革
▪ 等等
授课老师
解鸿兴 华为人力资源高级专家
常驻地：深圳
邀请老师授课：13439064501 陈助理
