解鸿兴:打造人才倍出的干部梯队：华为干部队伍建设实践

【课程背景】

“人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”华为的《人才发展白皮书》开篇就写道“华为强调人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标”。在很多企业都会遇到干部发展的问题：

▪  老干部没有退出机制，新人没有发展空间流失严重，反过来又导致干部梯队青黄不接

▪  干部队伍知识老旧，难以满足新的业务需求

▪  干部不愿培养新人

▪  部分干部任人唯亲

▪  外部招聘空降兵难以融入企业文化，存活率低

那么华为是如何打造人才供应链支撑企业的快速增长，实现干部的人才倍出？如何进行人才数字化转型保障业务的？这就是本课要回答的问题

【课程收益】

1、深刻理解华为的人才观，华为人才管理的四大纲要

2、掌握华为从业务战略到人才解决方案的端到端流程

3、了解华为干部管理的“选、育、用、留、管”5大步的关键要点

4、理解华为干部选拔的四个通用标准和任命的三权分立原则

5、理解华为绩效管理实操要点：从战略到组织绩效，从组织绩效到个人绩效

【课程特色】

▪  接地气：实战干货、案例解剖

▪  有清晰的理论框架：案例最终会归纳于理论，避免陷入琐碎

▪  可立即应用于实战：与学员有效互动，提供针对性的解决方案

【课程对象】

CEO、COO、CFO、人力副总/总监、HRBP及企业一层管理人员、部分关键的中层管理者等

【课程时间】

6小时

【课程大纲】

一、华为人才管理纲要与其他公司有什么不同

1、人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标

▪  公司将长期有效增长作为首要目标，长期有效增长的关键在在于人力资本的持续增值

2、“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”华为人才是打出来的

▪  华为坚持从成功实践中选拔干部，“空降兵”一般需要从工程师干起

▪  华为专业任职资格体系，强调能力须通过战场上证明

▪  华为应届生招聘不招“管培生”

3、华为人才来自于五湖四海，包容人才多样化

▪  包容人才的多样化和差异化，歪瓜裂枣才最甜

▪  华为人才招聘的“掺沙子”

▪  华为全球招聘人才，贴近人才建能力中心

讨论：我们公司的人才观是什么？

二、华为干部选拔标准是什么？

1、干部选拔通用标准

▪  核心价值观是干部选拔的基础

▪  核心价值观是企业的DNA，干部则是染色体

▪  通过关键事件来识别价值观的遵从

▪  品德和作风是干部资格的底线

▪  遵从商业行为准则

▪  不符合品德要求的干部，一票否决

▪  绩效是干部选拔的分水岭

▪  绩效A和B+的员工才可能提升为干部

▪  绩效结果不只是考核结果，更重要看岗位责任结果

▪  如何正确看待能力和绩效结果之间的关系？

▪  能力是干部成功的关键要素

▪  华为的干部能力要求的演进

▪  华为干部四力

▪  决断力

▪  理解力

▪  执行力

▪  与人链接力

▪  如何正确看待能力和绩效结果之间的关系？

2、差异化干部选拔标准

案例：北非地区部在干部通用标准基础上，结合业务实际，建立“三新“干部识别法，将北非交付与服务干部任命成功率从40%提升到80%以上

三、华为干部是怎么选出来的？

1、猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡

▪  优先从成功团队中选拔干部

▪  优先从艰苦区域选拔干部

▪  优先从公司主战场选拔干部

▪  大胆提拔新业务领域的干部

2、蒙哥马利计划--面向人才

▪  建立优秀年轻员工的超车道

▪  通过优秀员工“曝光”机制，让优秀员工冒出来

▪  建立蒙哥马利资源池，滚动循环

▪  给机会，“打出”来的进入干部梯队

3、干部梯队

▪  面向岗位，来自于业务战略的TSP

▪  年度AAR/AAD

案例：北非地区部建立干部人才梯队实战案例，2014年以前北非地区部每年需要公司补充10名以上部长级干部，四年后，北非地区部每年向公司输出15名部长级优秀干部

4、干部任命三权分立

▪  建议/建否权

▪  评议/审核权

▪  否决/弹劾权

▪  矩阵行权，两层审结

5、干部配备和任用原则

▪  不虚位以待，跑步上岗

▪  歪瓜裂枣才更甜

▪  在最佳时间配置到最佳岗位，做出最佳贡献，给予合理回报

四、华为的干部梯队是如何建设的？

1、华为干部发展的理念

▪  将军是打出来的

▪  自我负责

▪  实践中发展

▪  训战结合

▪  自我批判

2、干部90天转身

▪  三个贵人

▪  四个步骤

▪  5个谈话

案例：某优秀专家提升为干部，一年后阵亡的教训

3、不同层面人员的差异化赋能项目

▪  F▪DP，

▪  华为干部高级研讨班

▪  职业经理人反馈计划

▪  各种角色的发展项目：GMDP /SDDP/PDDP

五、华为干部是如何流动的？

1、横向流动

▪  高级干部的之字型发展

▪  华为内部人才市场

▪  中国与海外、总部与区域、跨体系之间的干部流动

2、纵向流动

▪  每年10%的干部末位淘汰

▪  考军长

▪  祛除平庸干部

▪  干部战略预备队：抗日军政大学还是五七干校？

六、干部监管：BCG遵从，内控管理，品德作风监督

1、工作作风和道德遵从都要抓

2、干部的OEC调查

3、干部腐败问题是干部监管的重点

▪  大胆授权是建立在严格监管的基础上

▪  华为的质量管理、稽查、审计分层分级形成完成监管体系

▪  建立完善的防腐败机制

▪  不愿

▪  不能

▪  不敢

▪  附录A 华为公司改进工作作风的八条要求（2019年版）
附录B 华为干部二十一条军规

七、华为绩效管理：从战略到执行

1、从战略制定到战略分解

2、从战略分解到组织绩效

▪  为什么说组织绩效是战略落地的必不可少大的环节？

▪  组织绩效制定的三阶十二步

▪  组织绩效的应用

3、从组织绩效到个人绩效

▪  华为绩效管理的责任结果导向

▪  个人绩效的PDCA循环

▪  目标制定

▪  绩效辅导

▪  绩效考核

▪  绩效沟通及应用

  

八、集中答疑与研讨

研讨：我们部门在干部管理方面存在TOP3问题是什么？如何解决？

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