【课程背景】
在当今激烈的市场竞争中，人员的流入流出也越来越频繁，招聘成了很多公司特别中小型企业的一个难题。企业在招聘中会回到各种问题：
▪ 有的业务主管对招聘岗位的画像不准确，招聘到的人员往往不符合要求
▪ 有的业务主管在招聘方面做甩手掌柜，需求提给人力资源，然后就等着人员到位
▪ 有的业务主管在人员招聘方面能力欠缺，难以识破应聘者的花言巧语
▪ 公司名气小，优秀的员工不愿意来，很找到高质量的员工
▪ 新员工来了不到1年就离职了，是企业文化不适合？
如何提升中基层管理者招聘质量和招聘效率？这就是本次课程的内容。
【课程收益】
1、正确理解当下企业面临的招聘难题与应对策略；
2、掌握岗位人才画像的工具和要点
3、掌握结构化面试的技巧
4、学会识破应聘者的伪装
【课程特色】
▪ 接地气：实战干货、案例解剖
▪ 有清晰的理论框架：案例最终会归纳于理论，避免陷入琐碎
▪ 可立即应用于实战：与学员有效互动，提供针对性的解决方案
【课程对象】
人力副总/总监、HRBP、企业中基层管理人员等
【课程时间】
1天（6小时）
【课程大纲】
一、企业在人员招聘方面的困局
1、空降兵三年阵亡率高达90%
2、统计数据表明，就业人口数量在持续下滑，人员招聘压力持续增大
3、招聘渠道单一，简历获取困难
4、以“无备”对“有备”，招聘质量难以保证
▪ 企业招聘人员多没有正规培训
▪ 业务部门招聘人员多是临时抽调
▪ 人力资源招聘人员做的多是项目管理
▪ 培训过“STAR”面试法的已算是面试专家
▪ 应聘人员多熟读“应聘三十六计”
▪ 26个面试精典问题回答
▪ 自我介绍3分钟通用
▪ 面试最忌讳的10句话
▪ 面试金句必背
二、人员招聘流程的角色分工
1、人员招聘都是人力资源的事情吗？
2、人员招聘的角色分工有些？
3、招聘流程各环节是如何高效合作的？
三、精准画像才能按图索骥
4、人才缺口识别
▪ 业务战略导入
▪ 关键岗位缺口识别
▪ 关键岗位差距分析
▪ 数量差距
▪ 质量差距
▪ 结构差距
5、岗位的精准画像
▪ 如何把冰山下的模型画出来？
▪ 岗位的能力模型
▪ 岗位的素质模型
▪ 岗位的经验模型
四、结构化招聘
1、招聘流程结构化
▪ 确定岗位标准和用人标准
▪ 制作面试要点，培训面试人员
▪ 简历筛选，专业测试
▪ 业务面试及逻辑行为面试
▪ 综合面试及评估
▪ 招聘决策
2、简历筛选结构化
▪ 目标导向职位
▪ 简洁并重点突出
▪ 逻辑严谨
▪ 内容真实
▪ 适度修饰
3、面试试题结构化
▪ 面试的六个要素
▪ 专业技能
▪ 专业知识
▪ 综合能力
▪ 个性特征
▪ 求职动机
▪ 价值观
▪ 否决项列表
4、招聘队伍结构
▪ 建立招聘人员评分机制
▪ 根据面试意见评分
▪ 根据所招聘员工入职后的表现评分
▪ 面试队伍新老结合（6+4）
▪ 传统优秀面试官占比60%，新面试官占比40%
▪ 对新面试官制定临时导师1+1
5、面试内容结构化
▪ 通过专业测试工具“识其真”
▪ DISC测试
▪ MBTI测试
▪ 通过集体面试“去其备”
▪ 竞争的环境会让面试人“显露真实面貌”
▪ 通过”STAR”面试法 “去其伪”
▪ 通过综合面试 “查其漏”
6、面试技巧结构化
▪ 引入式问题：渐入佳境
▪ 行为式问题：观其言行
▪ 应变式问题：暗藏玄机
▪ 动机式问题：意欲何为
▪ 情景式问题：身临其境
▪ 压迫式问题：穷追猛打
7、薪酬谈判结构化“压、拉、隐、放”四步走
▪ “压”出谈薪空间
▪ “拉”长企业优势
▪ “隐”去薪酬计算细节
▪ “放”慢薪酬谈判节奏
五、帮助新人度过适应期
1、 快速建立信任
2、 削平“失落”效应
3、 再次重构前景，让员工看到希望
4、 帮助员工重构业务打法，快速提升自己能力
六、综合答疑
授课老师
解鸿兴 华为人力资源高级专家
常驻地：深圳
邀请老师授课：13439064501 陈助理
