HRBP
HR 三支柱及 BP 团队打造
项目需求理解1. 岗位职责不清 ，管理模式待规范2. 专业工具缺乏， 岗位价值待评估3. 角色转变， 自我成就感欠缺整体项目逻辑基于三大模块1. 基于 BP 的角色转型 ，能建立认知 ，提升归属 ，协同业务 ，找到岗位清晰职责2. 完善工具及在业务上的协同价值点 ，找到岗位 SOP 的操作手册 ，落地计划3. 激发在人才 ，沟
HRBP -HR如何配合业务部工作
HRBP在绩效面谈工作的专业度，很大程度影响绩效的推进，对指标优化，情绪的安抚，信息的挖掘都很重要， 对业务人才的输送是重要工作、HR人员需要掌握更新的招聘技术，如心理学、读心术、人才测评体系，当下业务环境中出现业务部门需求与HR部的进度有冲突时，须站在业务的角度协调，要清楚如何向HR提需求
业务驱动的人力资源转型：HRBP核心能力提升
课程背景：在企业规模化与业务复杂化背景下，传统“一个HR包打天下”的模式难以支撑业务发展。HR三支柱模式通过专业分工 + 业务贴近，成为当前主流的人力资源组织形态。其中，HRBP作为直接对接业务的核心角色，是三支柱能否真正创造业务价值的关键。课程收益：1. 理解HR三支柱模式的底层逻辑与分工边界2. 明确HRBP在三支柱中的核心定位与职责3. 掌握HRBP从“HR执行者”向“业务伙伴”转型的方法4
阿里政委赋能业务的落地宝典
阿里政委赋能业务的落地宝典，智能商业环境下，传统的人力资源六大模块工作已经不能满足日益变化的业务和组织发展的需要。人力资源最终核心是组织和人--选好人，用好人，培养人，激励人，借事修人、视人为人，业务、组织和人必须雌雄同体，和谐共舞，才能真正推动组织，做好业务的助推器，推动业务高速发展。未来，HR有多大的影响力，取决于能为业务产生多大的价值。
成就卓越的HRBP进阶之路
HRBP肩负着企业业务部门人才管理效能的重要“阀门”，一名优秀的HRBP可以在企业选人和用人中大幅度提升人才使用效益，节省大量的管理成本、沟通成本、时间成本及现金成本。反之，轻则造成资源浪费、效率下降、管理风险骤增；重则导致企业贻误战机、错失大好发展机遇；更有甚者，因为HRBP的“现实战斗力”不足，导致人才效益下降，使公司陷入停滞及亏损境地。
HRBP的业务领导力
面对这种挑战，企业应该怎么做才能实现向管理要效益？管理强调管事和理人，通过人做事，通过事判断人，跟“人”有关的管理几乎都与人力资源（并不等于人力资源部）相关，企业的一把手或高管，如何才能用好人力资源？所有的人力资源管理问题都是企业管理问题，到底哪些是最基本的？
基于价值赋能的HRBP能力修炼
主讲：文熠老师【课程背景】传统HR容易就专业谈专业，很难融入业务场景，沦为普通HR专员，致使无法解决业务条线的问题，内部客户体验差；传统HR容易让自己在业务部门面前成为官僚角色，无法准确识别和翻译业务部门需求，与业务部门貌合神离；传统HR注重交付形式，而容易背离实际应用效果和组织目标，无法短期有效解决业务问题，专业技术迭代较慢，很难迎合业务发展需要；传统HR往往无法从业务转变、业务绩效提升角度评价
