【课程背景】
在当今快速变化的商业环境中，企业面临着前所未有的竞争压力。而核心人才，作为企业最具价值的战略资源，正成为决定企业成败的关键因素。他们不仅掌握着企业的核心技术和创新能力，更是推动企业持续发展的中坚力量。然而，随着市场环境的复杂化和人才流动的加速，核心人才的流失问题愈发突出，这对企业的竞争力和可持续发展构成了严峻挑战。
在这样的背景下，如何有效激励和保留核心人才，已成为企业管理者和人力资源专业人士亟待解决的重要课题。传统的激励手段往往难以满足核心人才的多样化需求，而缺乏系统化的保留策略则可能导致人才流失的恶性循环。企业需要从物质激励、职业发展、企业文化、情感关怀等多方面入手，构建全方位的激励与保留体系，以提升核心人才的忠诚度和归属感。
课程旨在帮助企业管理者和人力资源专业人士系统掌握核心人才的激励与保留策略，提升人才管理能力，降低人才流失率，推动企业战略目标的实现。课程结合前沿的人才管理理论和丰富的实战经验，通过案例分析、工具应用和实战演练，帮助学员快速将所学知识应用到实际工作中，为企业打造稳定、高效的核心人才队伍。
【课程收益】
▪ 掌握系统化的激励与保留策略：精准地识别和激励核心人才，掌握为关键人才量身定制激励方案的技巧，提升他们的工作积极性和忠诚度；
▪ 掌握降低人才流失风险的手段：学习离职模型和离职成本计算，提前干预并掌握了如何通过职业访谈和情感沟通来降低人才流失风险；
▪ 提升管理能力与沟通技巧：运用同理心与核心人才沟通，为核心人才设计个性化的职业发展路径，提升学员管理能力，帮助更好地管理整个团队；
▪ 构建人才管理闭环：将激励手段与保留策略相结合，构建一个高效的人才管理闭环。
【课程对象】
企业高管、虚拟团队领导者、OD、HR等变革先锋，企业内外部教练、培训师、引导师、咨询顾问
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、核心人才的识别与重要性
1、人才管理的背景与挑战
▪ 当前人才竞争的现状
▪ 核心人才对企业战略的影响
▪ 成功企业的人才管理经验分享
2、如何界定核心人才
▪ 内部需求维度：业务与胜任力分析
▪ 外部市场维度：人才竞争分析
▪ 个人因素维度：人才流动动力分析
▪ 互动环节：本公司核心人才画像分析
3、核心人才的特征与价值
▪ 高潜力人才与关键人才的区别
▪ 关键岗位的识别与人才梯队建设
二、核心人才的激励策略
1、激励理论与模型
▪ 需求层次理论与核心人才激励
▪ 双因素理论：保健因素与激励因素
▪ 成就动机理论与内在动力激发
2、物质激励与非物质激励
▪ 薪酬架构设计：固定薪酬与浮动薪酬
▪ 福利设计：传统福利与弹性福利
▪ 长期激励机制：股票期权、股权激励等
▪ 非物质激励手段：职业发展、荣誉表彰、工作环境优化等
3、激励手段的实践应用
▪ 案例分析：成功企业的激励实践
▪ 小组讨论：如何结合公司实际情况设计激励方案
▪ 激励工具：32种激励手段的介绍与应用
三、挖掘核心人才的驱动力
1、驱动力的重要性
▪ 为何要了解员工的驱动力
▪ 驱动力与工作绩效的关系
2、挖掘驱动力的工具
▪ 工具1：职业倾向测试（样本解读与练习）
▪ 工具2：需求测试（样本解读与练习）
3、整合驱动力与激励手段
▪ 如何将驱动力与激励手段相结合
▪ 实战练习：设计针对A级下属的激励方案
四、核心人才的保留策略
1、人才流失的原因与模型
▪ 典型离职案例分析
▪ 人才离职模型与离职成本计算
▪ 互动环节：离职访谈问题清单设计
2、预警与干预机制
▪ 12类离职预警信号识别
▪ 提前干预：职业访谈与职业周期管理
▪ 角色扮演：职业访谈8问及注意事项
3、保留策略的制定
▪ 制度留人：建立完善的管理体系
▪ 文化留人：打造积极的企业文化
▪ 事业留人：职业发展规划与晋升通道
▪ 情感留人：管理者与核心人才的情感沟通
▪ 小组讨论：结合实际，提出十种以上留人措施
五、核心人才的职业发展与辅导
1、职业发展路径设计
▪ 胜任力模型与职业发展阶梯
▪ 互动环节：如何为核心人才创造发展机会
2、日常管理与沟通
▪ 核心人才的心理需求分析
▪ 沟通中的同理心运用
▪ 与核心人才沟通的节奏与关键点
3、人才梯队建设
▪ 高潜力人才的识别与培养
▪ 继任者计划的实施步骤与注意事项
六、课程总结与行动计划
▪ 课程回顾与重点总结
▪ 激励与保留的核心要点
▪ 实用工具与方法回顾
授课老师
许秀清 曾任万达集团人力行政总监
常驻地：成都
邀请老师授课：13439064501 陈助理
