【课程背景】
组织是否出现产品或服务随市场热点不断转换，收益却不见改观，甚至断岸式下跌的情景？组织是否出现内部政治斗争高起，各派党争不断，决策难以下达，组织效率低下？组织是否面临重大市场危机，却无法做出快速、正确的决择等，每个决策都成为组织陷入新困境的魔咒？诸如此类问题一旦出现，应考虑组织发展面临着重大变革窗口，及时进行组织系统诊断与变革将势在必行。
如何让我们的组织时时引领行业发展，利润可期，风险可控？如何让我们的组织中所有成员终身成长、同心同德、共赴未来？如何让组织所有的管理系统良好运营、健康发展，组织能够持续改进，永序经营呢？朴宏老师将带您共同进入组织发展维度，让您站在战略之端与长期发展的视角中，思考组织在战略、运营、文化、人才等关键系统如何腾挪运转，为组织基业长青打下坚实的基础。
拥有世界500强背景的朴宏老师，以她近30年的管理经验，在组织发展理论与实践中不断探索与研究，在组织诊断、组织战略、组织文化、组织人才等各个方面设提供了最全面的解决方案，她将通过本次课程为您带来具体可行的实施方案与操作指南，为组织发展提供体系保障。
【课程收益】
5 〜理解组织发展五大定义观点；
10 〜了解组织发展十大理论基础；
4 〜掌握组织发展咨询四个模型；
4 〜掌握组织文化传递的五大方法
5 〜掌握组织设计五大流程。
【课程特色】
课程互动性良好、每个关键环节老师都会设计与工作场景相结合的互动，让学员边学边用。使课堂氛围非常活跃，学习与演练能够紧密结合。老师的逻辑性极强，学员能够由浅入深跟随学习、理解、接受、运用所学内容，学习收获较大。
【课程对象】
企业决策层、投资人、中高层管理者、人力资源负责人及各部门负责人等。
【课程时间】
6天，6小时/天，共36小时
【理论依据】
罗宾斯《组织行为学》W·伯恩《哥伦比亚大学的组织发展》埃德加·沙因《企业文化自下而上与变革指南》许玉林《组织设计与管理》等
【实践案例】
课程中将穿插阿里企业文化、阿里组织变革、腾讯组织文化变革、华为组织发展等案例分享。
【课程大纲】
第一天
一、组织发展定义五大观点
1. 观点一：组织发展是组织文化的变革（哥伦比亚大学观点）
▪ 客户有进行变革的实际需要
▪ 让客户参与变革的计划和实施过程
▪ 引导组织文化进行变革
2. 观点二：组织发展是组织设计与管理（国内高校观点）
▪ 组织发展与战略
▪ 组织结构设计
▪ 组织发展与战略人力资源
▪ 组织制度设计
▪ 组织文化管理
3. 观点三：组织发展是组织行为管理（罗宾斯观点）
▪ 组织中个体动机与行为管理
▪ 组织中群体权力与冲突管理
▪ 组织系统结构与文化
4. 观点四：组织发展是组织系统变革的过程。
▪ 诊断：对集体和个人进行访谈、观察问题、分析并组织收集的数据
▪ 反馈：向从获取数据的那些人集体汇报组织存在的问题
▪ 讨论：对数据进行分析，然后指定相应行动方案
▪ 行动：落实这些方案。
5．观点五：组织发展是员工幸福感变革的过程。（罗宾斯观点）
▪ 对人的尊重
▪ 信任和支持
▪ 权力平等
▪ 正视问题
▪ 员工参与
二、组织发展的历史与理论基础
1. 组织发展阶段性变化
▪ 从增长到衰退到整合
▪ 从缓和至极速
▪ 从复杂到高度复杂
▪ 从微观角度到宏观角度
▪ 从咨询管理到亲自参与
2. 组织发展的十大理论基础
▪ 个人角度理论
• 个休需求理论-马斯洛和赫茨伯格
• 个体期待理论-劳勒和弗洛姆
• 工作注意度-哈克曼和奥尔德姆
• 个人业绩正强化-斯金纳
▪ 集体角度理论
• 规范与价值（变革焦点是团队—卢因）
• 能力与价值（通过团队变革价值-阿吉里斯）
• 集体潜意识（精神分析-拜昂）
▪ 系统角度理论
• 管理风格和方法（最佳办法：参与式管理—利克特）
• 组织结构（一切视情况而定—劳伦斯和洛尔施）
• 基于家庭与精神分析（组织就象一个大家庭—莱文森）
3. 组织发展底层诊断模型
▪ 行动研究模型
▪ 卢因三步模型：解冻、行动、重新解冻
▪ 有计划变革阶段
第二天
三、组织发展，一个变革的过程
1. 组织发展咨询七个阶段
▪ 进入：顾问和客户的建立联系；
▪ 合同：交换期待、澄清问题，订立合同；
▪ 诊断：收集信息并分析信息；
▪ 反馈：有效总结和分析诊断信息；
▪ 计划：开始计划行动步骤；
▪ 干预：采取行动；
▪ 评估：对组织发展活动进行评估。
2. 组织发展六种方法（罗宾斯）
▪ 行为研究
▪ 敏感性训练
▪ 调查反馈
▪ 过程咨询
▪ 团队建设
▪ 群际发展
▪ 肯定式探询
3. 理解组织，四种组织变革模型
▪ 韦斯伯的六盒模型
▪ 纳德勒—图什么曼的一致性模型
▪ 蒂奇的TPC模型
▪ 霍恩斯坦和蒂奇的意外萌发实用模型
第三天
四、组织发展与战略
1. 组织发展战略的三种思维
▪ 以资源为本的战略思维
▪ 以竞争为本的战略思维
▪ 以顾客为本的战略思维
2. 组织发展的战略环境分析
▪ 外部环境分析—PEST
▪ 内部环境分析—SWOT
3. 组织发展的战略规划设计
▪ 战略规划设计方法
▪ 战略规划角色与职能
4. 组织发展的战略实施管理
▪ 实施前发动与计划管理
▪ 实施中调整和变革管理
▪ 战略控制与失效管理
五、组织结构设计与管理
1. 组织管理四大经典理论
▪ 古典组织理论
▪ 新古典组织理论
▪ 行为组织理论
▪ 现代组织理论
2. 组织设计五大程序
▪ 组织设计原则确定
▪ 组织结构与职能设计
▪ 管理规范设计
▪ 人员配置和训练管理
▪ 运行制度设计
3. 组织结构类型
▪ 机械结构（简单、职能、事业部、子公司制、矩阵）
▪ 有机组织结构（虚拟组织、无边界组织、精简规模、项目组织）
第四天
六、组织的战略性人力资源管理
1. 战略性人力资源管理三大体系
▪ 商业趋势预测体系
▪ 战略决策体系
▪ 人力资源工具体系
2. 战略人力资源管理实施策略
▪ 以人为本的管理思想
▪ 创建战略性人力资源管理结构
▪ 做好人员招聘工作
▪ 加强绩效考核管理
▪ 建立有效的激励机制
▪ 加强员工的培训和开发
▪ 提高人力资源管理者的素质
第五天
七、组织发展与组织文化管理
1. 沙因的组织文化三个层次
▪ 人工饰物
▪ 价值观念
▪ 深层假设
2. 组织发展中的文化功能
▪ 界定组织边界，区分其他组织
▪ 表达组织成员的身份感
▪ 超越个体的精神使命
▪ 增加社会系统的稳定性
3. 组织文化三大特征
▪ 深层性
▪ 广泛性
▪ 稳定性
4. 组织文化的不同类型解读
▪ 主导文化与亚文化
▪ 强文化与弱文化
5. 组织文化传递的五大方法
▪ 团队建设
▪ 故事
▪ 仪式
▪ 物质象征
▪ 语言
6. 创建差异感的组织文化
▪ 创建道德的组织文化
▪ 创建积极的组织文化
▪ 创建灵性的组织文化
▪ 创建幸福感的组织文化
第六天
八、组织发展与组织变革
1. 组织变革的六种动力
▪ 劳动队伍变化
▪ 新技术应用发展趋势
▪ 经济冲击
▪ 市场竞争
▪ 社会潮流变化
▪ 世界政治变化
2. 组织变革的阻力
▪ 个体的阻力因素
▪ 组织的阻力因素
3. 克服组织变革阻力的五大方法
▪ 教育与培训
▪ 参与变革
▪ 获得支持
▪ 承诺与沟通
▪ 强制
4. 创建变革组织文化
▪ 创新文化建立
▪ 终身学习型组织的建立
▪ 减压工作氛围建立
▪ 员工敬业度氛围建立
总结
授课老师
朴宏 原世界五百强日本东芝（杭州）管理部长
常驻地：杭州
邀请老师授课：13439064501 陈助理
