本课程是张守春老师基于3E、3P等宽带薪酬设计模式，结合百度、阿里等知名企业的薪酬设计实践，其方法领先，科学实用，揭秘BAT公司与一线咨询公司的最新权威薪酬设计模式。
本课程侧重薪酬设计的具体过程操作演练，教您掌握国际国内最规范的薪酬设计方法，成为相应的专业者。课程辅以大量案例，学员需要自带笔记本电脑，进行曲线设计等案例练习。
一、 薪酬体系框架
1、薪酬的公平和激励要点
2、全面薪酬管理
3、薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法
4、3P，即职位薪酬、个人（能力）薪酬、绩效薪酬，其设计思路讲解
5、3E薪资体系，即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。
6、与“薪点制”比较的优势和共性
二、 岗位价值与岗位定级办法
1、第一个表，职级图的设计。如何根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别。
2、设定不同序列与专业等级（实例，包括互联网公司职级图）
3、借助岗位测评实现岗位定级。点值法（point-factor）岗位测评要素举例（提供30个岗位测评要素）
4、选测评要素的三个原则
5、测评前，选择关键岗位的三个原则
6、岗位测评的六个步骤
7、岗位测评演练
8、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
9、根据测评结果，给岗位设定工资级别，做出职级图（Grading Matrix）
10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
11、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员
12、四种衡量岗位价值的方法
13、企业内部薪酬均衡的世界知名的公式
三、九级四序列宽带薪酬设计办法
（一）、宽带各级工资额度标准的设计
1、设定宽带薪酬等级体系的八个实用的步骤
2、一个企业搞多少级工资好
3、级差的计算公式及什么
4、级别最小值、中点值、最大值的设计办法。分档的办法。
5、级幅度的公式和规律，根据个体业绩差异来设计
6、两级工资的重叠度的公式，如何设定，及其影响
7、借住市场工资数据来设计或比较（校验、调整）现有工资曲线（各级中点连线）的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线
8、领先、滞后政策的设定和运用
9、不同序列（管理和职能序列、技术序列、生出序列等）的薪资等级标准的设计的方法
10、实例（知名企业）
（二）、市场薪资调查
1、如何做市场薪资调查，怎么读市场报告
2、影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
3、市场分位值是什么概念，如何使用到自己的体系中
4、如何把企业岗位与市场报告中的进行匹配，如何对比分析
（三）、如何撰写企业薪酬制度（包括八个部分），实例
四 专业等级通道的设计，以及胜任力模型（任职资格）的设计和在定级定薪中的应用
1、分职种进行任职资格（胜任力模型）设计的方法与举例。
2、对于专业管理序列或技术序列人员，借助“胜任力模型”来设定人员的工资级别和档位，以及专业等级的晋升。
3、根据岗位胜任度（适配度），量化地为不同人员设定其薪资档位。
4、如何做岗位的胜任力模型（直观、实用），提供研发类人员分职种的胜任力（任职资格）设计的实例。
五、绩效工资该如何与考核挂钩
1.强制分布与绩效系数
2.绩效系数要不要给个幅度
3.绩效工资的季度、年度平衡
4.绩效系数与公司业绩或业务人员绩效的结合
5.绩效考核的五种办法 举例
6.绩效工资比例的设定
7.基于考核结果，计算绩效工资的办法
8.年终奖如何既与企业业绩挂钩，又与个人表现挂钩，实例讲解
9.年终奖设定的几种有效的公式（从总体分给个人）
10.年终奖二次分配的办法和公式
六、奖金激励设计的八个要项
1.门槛
2.目标值
3.优秀值
4.杠杆系数
5.正比型、保守型、激进型
6.封顶
7.约束条件
8.放大系数
9.矩阵式指标设计
10.在任务完成率处于100%-140%的区域间，奖金的插值法计算公式
多实例讲解
七、调薪
1、晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪
2、年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平的办法，以CR体现现有薪资水平
3、借住CR，设定有效、实用的年度调薪矩阵
4、用调薪矩阵给全员设定调薪（按预算），实例演练
5、调薪如何控制成本和预算
6、如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪，招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招
7、调岗、晋升人员调薪政策与审批流程
解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法，解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
