【课程背景】
在竞争激烈的商业环境中,企业对人才的渴求和对高效招聘流程的需求。企业面临着激烈的人才市场竞争,需要在众多竞争对手中脱颖而出,吸引和留住顶尖人才。内部而言,企业需要优化招聘流程,提高招聘效率,同时确保人才配置的合理性和合规性,以提升组织效能。
课程的提供了一套全面的解决方案,帮助企业应对这些挑战。它不仅提升了招聘官的自我修炼和专业能力,还教授了如何处理与招聘相关方的关系,识别和避免招聘工作中的常见误区。此外,课程还涵盖了招聘准备、渠道选择、文案制作等关键环节,这些都是企业在招聘过程中的痛点。
通过掌握简历筛选、面试邀约、面试技巧等环节,课程能够帮助企业提高招聘效率,减少时间成本和资源浪费。同时,通过学习说服候选人加入的5维模型和职位体系构建三步法,企业能够更有效地吸引和保留人才,解决人才流失的问题。课程还特别强调了合规性管理,帮助企业在遵守法律法规的前提下进行人员配置,避免法律风险。不仅能够帮助企业构建强大的人才磁场,吸引顶尖人才,还能够提高招聘效率,优化人才配置,降低法律风险,从而提升企业的核心竞争力。
【课程收益】
▪ 运用岗位蓝图规划法快速胜任力建模提升与用人部门招聘需求对齐
▪ 运用FABE法进行职位亮点挖掘,提升招聘信息心吸引力
▪ 运用工作分析法,进行岗位分析,撰写岗位说明书
▪ 运用关键词设定和两维资格的设定,与用人部门对齐简历筛选标准
▪ 识别出招聘官在招聘工作中常见的误区与坑点
▪ 掌握招聘准备步骤、招聘渠道选择技巧,招聘文案制作造方法
▪ 运用BEI提问+STAR追问,进行面试十步的实施
▪ 掌握简历筛选、面试邀约、面试技巧、招聘流程风险点
▪ 理解招聘工作中的心理学原理,并学会运用相应的评估工具
▪ 掌握说服候选人加入的5维模型
▪ 能够设计科学合理的考核标准和流程,提升员工适配性与留存率。
【课程特色】
针对学员的实际工作场景和任务,进行实战演练,工具易上手,学之即用
【课程对象】
有招聘工作职责的人力资源工作者和中基层管理者
【课程时间】
2天(6小时/天)
【课程大纲】
第一天上午:招聘基础概念与人才标准
一、招聘需求沟通-如何快速与用人部门对齐用人标准
1、 对齐用人标准为什么这么难?
2、 胜任力模型、人才画像等基本概念
讲解方式:案例,互动
3、 用人标准对齐三步走
4、 让你的岗位分析更高效
5、 更快捷的岗位分析工具-基于工作成果的岗位规划蓝图
▪ 如何从岗位使命,岗位输出的工作成果的角度去做岗位规划
▪ 如何引导用人部门输出所需信息
呈现方式:展示岗位规划案例
工具:《岗位规划记分卡》
▪ 从容易培养到不容易培养的常见的胜任力
呈现方式:每组输出一个岗位规划(含工作成果、能力素质项、评分权重)+世界咖啡
6、 用人标准三匹配原则
二、岗位说明书的撰写-像销售找客户一样去找候选人
1、岗位说明书规范
▪ 撰写流程与核心要素
▪ 工作分析:6W2H分析法;数据收集方法
▪ 内容框架:4要素
▪ 核心作用
▪ 常见误区
2、岗位说明书撰写的实操
▪ 语言规范
▪ 与企业实际结合
3、常见问题与案例解析
▪ 问题示例
案例对比:展示不规范VS规范版本(如模糊描述“负责招聘”改为“执行招聘计划,每月完成10名技术岗初筛”)。
三、写一份精彩的JD-卖点不能藏起来
1、 提炼职位卖点、两表述、三维度
工具:《职位卖点分析表》
2、 如何表述卖点
方法:FABE法
呈现方式:展示案例+小组共创,根据产出的岗位规划,每组输出一个精彩《JD》
第一天下午:招聘流程与简历筛选
四、简历筛选-量大简历速筛,量小简历拓展
1、 简历看什么
▪ 一原则
▪ 两标准
工具:《简历筛选标准表》
2、 优秀人才简历特征
3、 简历中的问题点
4、 简历量大或量小的解决技巧
呈现方式:正反案例分析
五、面试准备-避免与用人部门的分歧,准备最重要
1、 面试准备清单
2、 面试题目设计三步走
3、 面试评估表制作
▪ 胜任力考察项清单和筛选,胜任力描述与评级
▪ 胜利力题目设计、参考答案制作
呈现方式:展示案例+小组共创,根据产出的岗位规划,每组输出一个面试评估表
第二天上午:面试技巧与决策
六、面试识人-会问不如会听,如何听到候选人自己都不知道的事情
1、知原理:面试的心理学原理---为什么面试会有用,怎样看到候选人冰山下?
▪ 行为面试法与STAR法则的应用(BEI+STAR)
▪ 行为主义心理学在面试中的应用
练习:设计一个行为面试问题,现场进行模拟面试
2、会观察:非语言心理学的作用---候选人的非言语信号告诉我们什么?
▪ 肢体语言和面部表情的心理学解读
▪ 如何分析眼神交流和肢体动作
练习:现场模拟练习---谁是卧底
3、看EQ:如何在面试中评估候选人的情绪智力?
▪ 情绪智力的定义和组成部分
▪ 情绪智力对候选人潜力的影响
▪ 情绪智力在面试中的评估技巧
4、看抗压:候选人在压力下的真实反应是什么?
▪ 压力面试的目的和心理学原理
▪ 如何观察候选人在压力下的表现
互动:谨慎使用压力面试我们应当注意什么?
5、看底色:候选人的自我披露能揭示哪些信息?
▪ 自我披露与价值观匹配的重要性
▪ 引导候选人进行自我披露的技巧
练习:现场模拟练习---看透我的价值观
6、吸引候选人的5维模型
7、面试流程十步:暖场、介绍、引导、问答、追问、宣传、答疑、评价、反馈
呈现方式:根据产出的岗位规划,现场模拟面试+集体讨论共识
七、基于心理学的评估工具—有哪些好用的心理测评工具与决策方式?
1、巧选择:如何选择合适的心理测试来评估候选人?
▪ 标准化心理测试的选择和应用
▪ 性格测试、能力测试和动机测试的介绍
1) EPA职业性格测试
2) MBTI职业性格测试
3) 霍兰德职业测评
4) DISC行为分析
练习:我是I人还是E人?通过提问,了解候选人的类型
2、懂运用:候选人的认知能力如何影响面试结果?
▪ 逻辑推理、问题解决能力的评估方法
▪ 练习自己制作评估问题,制作一套心理测试题
3、会评估:如何在面试后做出公正的评估和决策?
▪ 评估候选人的综合表现如何运用到评价候选人
▪ 决策过程中的心理学因素
▪ 决策过程中的心理效应误区
练习:自检,我在面试中会出现何种误区,哪些误区我之前没有关注。
第二天下午:新人试用期考核与落地计划
八、新人入职留用后试用期考核
1、新人入职留用后试用期考核的重要性
▪ 降低用工风险与成本
▪ 提升员工适配性与留存率
▪ 识别潜力与优化人才配置
2、试用期考核的核心方法
1) 考核标准设计
▪ 多维度指标设定
▪ 差异化权重分配
2) 考核流程与工具
▪ 周期与节点设计
▪ 工具与技术支持
3) 反馈与改进
▪ 阶段性面谈
▪ 风险预警机制
九、课程回顾与行动计划:我们接下来做什么?
1、课程回顾
呈现方式:知识分享法
2、制定实施计划
▪ 制定实施计划和时间表
小组讨论:我讲如何实现我部门的招聘与试用期考核
课纲根据客户需求和现场学员情况,进行调整。
授课老师
穆生一 AI助力人力资源管理能力提升专家
常驻地:天津
邀请老师授课:13439064501 陈助理