授课老师: 穆生一
常驻地: 天津

【课程背景】

在竞争激烈的商业环境中,企业对人才的渴求和对高效招聘流程的需求。企业面临着激烈的人才市场竞争,需要在众多竞争对手中脱颖而出,吸引和留住顶尖人才。内部而言,企业需要优化招聘流程,提高招聘效率,同时确保人才配置的合理性和合规性,以提升组织效能。

课程的提供了一套全面的解决方案,帮助企业应对这些挑战。它不仅提升了招聘官的自我修炼和专业能力,还教授了如何处理与招聘相关方的关系,识别和避免招聘工作中的常见误区。此外,课程还涵盖了招聘准备、渠道选择、文案制作等关键环节,这些都是企业在招聘过程中的痛点。

通过掌握简历筛选、面试邀约、面试技巧等环节,课程能够帮助企业提高招聘效率,减少时间成本和资源浪费。同时,通过学习说服候选人加入的5维模型和职位体系构建三步法,企业能够更有效地吸引和保留人才,解决人才流失的问题。课程还特别强调了合规性管理,帮助企业在遵守法律法规的前提下进行人员配置,避免法律风险。不仅能够帮助企业构建强大的人才磁场,吸引顶尖人才,还能够提高招聘效率,优化人才配置,降低法律风险,从而提升企业的核心竞争力。

【课程收益】

▪ 运用岗位蓝图规划法快速胜任力建模提升与用人部门招聘需求对齐

▪ 运用FABE法进行职位亮点挖掘,提升招聘信息心吸引力

▪ 运用工作分析法,进行岗位分析,撰写岗位说明书

▪ 运用关键词设定和两维资格的设定,与用人部门对齐简历筛选标准

▪ 识别出招聘官在招聘工作中常见的误区与坑点

▪ 掌握招聘准备步骤、招聘渠道选择技巧,招聘文案制作造方法

▪ 运用BEI提问+STAR追问,进行面试十步的实施

▪ 掌握简历筛选、面试邀约、面试技巧、招聘流程风险点

▪ 理解招聘工作中的心理学原理,并学会运用相应的评估工具

▪ 掌握说服候选人加入的5维模型

▪ 能够设计科学合理的考核标准和流程,提升员工适配性与留存率。

【课程特色】

针对学员的实际工作场景和任务,进行实战演练,工具易上手,学之即用

【课程对象】

有招聘工作职责的人力资源工作者和中基层管理者

【课程时间】

2天(6小时/天)

【课程大纲】

第一天上午:招聘基础概念与人才标准

一、招聘需求沟通-如何快速与用人部门对齐用人标准

1、 对齐用人标准为什么这么难?

2、 胜任力模型、人才画像等基本概念

讲解方式:案例,互动

3、 用人标准对齐三步走

4、 让你的岗位分析更高效

5、 更快捷的岗位分析工具-基于工作成果的岗位规划蓝图

▪ 如何从岗位使命,岗位输出的工作成果的角度去做岗位规划

▪ 如何引导用人部门输出所需信息

呈现方式:展示岗位规划案例

工具:《岗位规划记分卡》

▪ 从容易培养到不容易培养的常见的胜任力

呈现方式:每组输出一个岗位规划(含工作成果、能力素质项、评分权重)+世界咖啡

6、 用人标准三匹配原则


二、岗位说明书的撰写-像销售找客户一样去找候选人

1、岗位说明书规范

▪ 撰写流程与核心要素

▪ 工作分析:6W2H分析法;数据收集方法

▪ 内容框架:4要素

▪ 核心作用

▪ 常见误区

2、岗位说明书撰写的实操

▪ 语言规范

▪ 与企业实际结合

3、常见问题与案例解析

▪ 问题示例

案例对比:展示不规范VS规范版本(如模糊描述“负责招聘”改为“执行招聘计划,每月完成10名技术岗初筛”)。


三、写一份精彩的JD-卖点不能藏起来

1、 提炼职位卖点、两表述、三维度

工具:《职位卖点分析表》

2、 如何表述卖点

方法:FABE法

呈现方式:展示案例+小组共创,根据产出的岗位规划,每组输出一个精彩《JD》

第一天下午:招聘流程与简历筛选

四、简历筛选-量大简历速筛,量小简历拓展

1、 简历看什么

▪ 一原则

▪ 两标准

工具:《简历筛选标准表》

2、 优秀人才简历特征

3、 简历中的问题点

4、 简历量大或量小的解决技巧

呈现方式:正反案例分析


五、面试准备-避免与用人部门的分歧,准备最重要

1、 面试准备清单

2、 面试题目设计三步走

3、 面试评估表制作

▪ 胜任力考察项清单和筛选,胜任力描述与评级

▪ 胜利力题目设计、参考答案制作

呈现方式:展示案例+小组共创,根据产出的岗位规划,每组输出一个面试评估表

第二天上午:面试技巧与决策

六、面试识人-会问不如会听,如何听到候选人自己都不知道的事情

1、知原理:面试的心理学原理---为什么面试会有用,怎样看到候选人冰山下?

▪ 行为面试法与STAR法则的应用(BEI+STAR)

▪ 行为主义心理学在面试中的应用

练习:设计一个行为面试问题,现场进行模拟面试

2、会观察:非语言心理学的作用---候选人的非言语信号告诉我们什么?

▪ 肢体语言和面部表情的心理学解读

▪ 如何分析眼神交流和肢体动作

练习:现场模拟练习---谁是卧底

3、看EQ:如何在面试中评估候选人的情绪智力?

▪ 情绪智力的定义和组成部分

▪ 情绪智力对候选人潜力的影响

▪ 情绪智力在面试中的评估技巧

4、看抗压:候选人在压力下的真实反应是什么?

▪ 压力面试的目的和心理学原理

▪ 如何观察候选人在压力下的表现

互动:谨慎使用压力面试我们应当注意什么?

5、看底色:候选人的自我披露能揭示哪些信息?

▪ 自我披露与价值观匹配的重要性

▪ 引导候选人进行自我披露的技巧

练习:现场模拟练习---看透我的价值观

6、吸引候选人的5维模型

7、面试流程十步:暖场、介绍、引导、问答、追问、宣传、答疑、评价、反馈

呈现方式:根据产出的岗位规划,现场模拟面试+集体讨论共识


七、基于心理学的评估工具—有哪些好用的心理测评工具与决策方式?

1、巧选择:如何选择合适的心理测试来评估候选人?

▪ 标准化心理测试的选择和应用

▪ 性格测试、能力测试和动机测试的介绍

1) EPA职业性格测试

2) MBTI职业性格测试

3) 霍兰德职业测评

4) DISC行为分析

练习:我是I人还是E人?通过提问,了解候选人的类型

2、懂运用:候选人的认知能力如何影响面试结果?

▪ 逻辑推理、问题解决能力的评估方法

▪ 练习自己制作评估问题,制作一套心理测试题

3、会评估:如何在面试后做出公正的评估和决策?

▪ 评估候选人的综合表现如何运用到评价候选人

▪ 决策过程中的心理学因素

▪ 决策过程中的心理效应误区

练习:自检,我在面试中会出现何种误区,哪些误区我之前没有关注。

第二天下午:新人试用期考核与落地计划

八、新人入职留用后试用期考核

1、新人入职留用后试用期考核的重要性

▪ 降低用工风险与成本

▪ 提升员工适配性与留存率

▪ 识别潜力与优化人才配置

2、试用期考核的核心方法

1) 考核标准设计

▪ 多维度指标设定

▪ 差异化权重分配

2) 考核流程与工具

▪ 周期与节点设计

▪ 工具与技术支持

3) 反馈与改进

▪ 阶段性面谈

▪ 风险预警机制


九、课程回顾与行动计划:我们接下来做什么?

1、课程回顾

呈现方式:知识分享法

2、制定实施计划

▪ 制定实施计划和时间表

小组讨论:我讲如何实现我部门的招聘与试用期考核

课纲根据客户需求和现场学员情况,进行调整。

授课老师

穆生一 AI助力人力资源管理能力提升专家

常驻地:天津
邀请老师授课:13439064501 陈助理

主讲课程:《从传统到智能:Deepseek助力办公场景提效》《破解HR痛点:Deepseek赋能人力资源新基建》《从人工到智能:Deepseek助力招聘十倍提效》 《从模糊到精准:Deepseek赋能精准人才画像》 《从经验到数据:Deepseek重构组织定岗定编》 《从战略到绩效:Deepseek助力绩效落地闭环》 《从盘点到发展:Deepseek驱动人才盘点升级》《聚才—让你的岗位变畅销》《精准招聘—从岗位规划到精准选人》《金牌招聘官-招聘面试全流程》《组织能力支撑-素质模型的构建与运用》《围绕工作成果的人才画像五步法》《从风险到合规--劳动合同法疑难热点与实战解决方案》《非人力资源部门的人力资源管理》《定制化人才盘点与人才发展体系》《激活你的团队-多元化激励与竞争机制设计》《企业文化构建与实施》

穆生一老师的课程大纲

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