【课程背景】
在VUCA时代下，企业绩效考核正面临三重致命痛点：员工视考核为"形式主义填表"消极应付，管理者陷入"目标虚设-过程失控-结果烂尾"的恶性循环，而HR则疲于应对因考核不公引发的劳动纠纷。据2024年《中国企业绩效管理白皮书》显示，73%的员工认为现有考核与工作实际脱节，58%的管理者承认考核后团队绩效并无改善，而因绩效争议引发的仲裁案件年增长率高达21%。
本课程直击三大核心矛盾：
战略与执行断层：企业战略目标在拆解为员工KPI时严重失真，导致"上面画大饼，下面干瞪眼"；
过程管理缺失：90%企业的考核沦为"年底突击打分"，缺乏红黄绿灯式的动态预警机制；
结果应用单一：考核结果仅与奖金挂钩，未能激活人才梯队建设价值。
通过本课程，学员将掌握一套让战略落地、让员工认同、让风险可控的绩效考核体系，真正实现"考核即生产力"的转型突破。
【课程收益】
▪ 运用游戏化思维将KPI转化为可量化的"成就解锁"路径（如勋章兑换假期）。
▪ 掌握从公司战略到员工动作的4级分解技术（案例：奶茶店复购率→店员行为）。
▪ 运用SMART法则将模糊目标转化为可执行指标
▪ 掌握红黄绿灯预警系统搭建，实现销售/技术岗差异化过程监控
▪ 运用BEST反馈法进行结构化绩效面谈（行为→影响→建议→支持四步法）。
▪ 理解2025年劳动法新规下绩效考核的合规红线（如末位淘汰的替代方案）。
▪ 掌握STAR/AR话术模板，实现"表扬有案例，批评有方案"的精准反馈。
▪ 运用九宫格矩阵识别高潜力员工（绩效+潜力双维度评估）。
▪ 掌握销售团队"短长期指标平衡术"（如销售额60%+复购率20%的组合设计）。
▪ 设计非金钱激励方案（如A级员工自选项目权/优先研修资格）
【课程特色】
针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用
【课程对象】
人力资源工作者,中基层管理者
【课程时间】
0.5-1天（6小时/天）
【课程大纲】
模块一：为什么员工觉得考核是“领导找茬”？—从对抗到共赢的3个关键转变
• 员工认为考核=秋后算账，填表时敷衍了事
• 管理者抱怨「考核完团队业绩没变化」
一、重新定义考核价值（用员工听得懂的话术）
1. 对员工：像「游戏成就系统」——完成KPI解锁晋升/培训机会（案例：某电商公司用「金牌销售」勋章兑换带薪假期）
2. 对管理者：像「汽车仪表盘」——实时显示团队健康度（工具：人效数据看板模板）
3. 避坑案例：某公司强制末位淘汰，导致员工互相拆台（劳动法风险警示）
二、角色分工可视化（具体到动作层面）
1. HR：制定规则+校准公平性（工具：《九宫格绩效校准表》）
2. 主管：每周记录3件关键事件（示例：飞书妙记自动生成「员工高光时刻」周报）
3. 员工：每月提交「我的成长证据包」（模板：成果截图+客户评价+改进计划）
三、工具按需搭配（不同岗位组合方案）
1. 销售/生产岗：KPI+关键事件法（案例：某工厂用「设备故障响应速度」替代模糊的「工作态度」考核）
2. 创意/研发岗：OKR+同行评审（避坑：OKR完成率≠奖金系数）
互动：分组辩论「如果没有考核，团队会______」（揭示管理盲点）
模块二：目标总被吐槽“假大空”？—用SMART法则把口号变行动计划
• 员工看不懂「提升客户体验」到底要做什么
• 跨部门目标互相矛盾（如销售要低价vs财务控成本）
一、战略目标拆解术（从老板语言到员工动作）
1. 公司级→部门级→个人级（案例：某奶茶店从「提升复购率」拆解到店员「记住熟客口味偏好」）
2. 权重分配黄金比例：业绩指标60%+过程指标30%+价值观10%（示例：销售岗「新客户开发」权重＞「老客户维护」）
3. 动态调整说明书：市场暴跌时如何修订（工具：《目标调整申请单》模板）
二、KPI防坑指南（针对常见漏洞）
1. 销售岗：必须包含「客户健康度」指标（案例：某公司因只考核签约量，导致次年续约率暴跌40%）
2. 职能岗：量化软性工作（示例：HR用「招聘到岗率」替代「积极招聘」）
3. 死亡红线：禁止设置互相矛盾的KPI（反面案例：同时考核「成本节约」和「客户满意度」）
三、员工认领目标话术库
1. 对新员工：「这个目标你觉得需要哪些支持？」（降低抵触感）
2. 对老员工：「超额部分提成阶梯上涨！」（激发狼性）
互动：把领导原话改造成SMART目标（如「加强创新」→「Q3提交2个可专利方案」）
模块三：过程失控只能年底救火？—用红黄绿灯系统提前预警
• 员工中途躺平无人发现，年底才发现数据烂透
• 考核时才发现关键行为无记录
一、数据监控三板斧（不同岗位方案）
1. 销售岗：每日CRM漏斗更新（工具：自动化转化率看板）
2. 技术岗：Git代码提交频次+BUG修复速度（示例：用Jira自动生成周报）
3. 预警机制：连续2周黄灯自动触发面谈（邮件模板直接调用）
二、绩效改进计划PIP实战
1. 话术结构：「问题+证据+方案+死亡线」（案例：某销售因话术不合格的改进计划）
2. 资源匹配：必须配套导师/培训/工具（反面案例：某主管只喊「你要努力」无具体支持）
3. 结果对比：PIP后晋升者vs淘汰者的关键差异点
三、高频复盘会设计（让考核日常化）
1. 销售团队：周五「战报会」+「丢单 autopsy」（议程模板）
2. 研发团队：Sprint回顾会聚焦「目标偏差」（工具：可视化图表）
互动：角色扮演「给黄灯员工做面谈」（用BEST反馈法：行为-影响-建议-支持）
模块四：绩效面谈只会说"不错"和"加油"？—STAR/AR话术拯救尴尬现场
• 员工觉得反馈「假大空」，面谈后毫无行动
• 管理者回避负面反馈，导致问题积压
一、STAR/AR话术拆解（附真实场景案例）
1. 表扬模板：
"上周XX客户临时加需求（Situation），你连夜协调测试团队（Action），客户专门发邮件表扬（Result）"
2. 批评模板：
"本月3次报表数据错误（Action），导致财务核算延误2天（Impact），建议下周每天下班前和我核对（Recommendation）"
3. 避雷指南：禁止使用「总是」「从不」等绝对化表述
二、三类高危场景应对
1. 低绩效员工：用「行为-后果-支持」铁三角（案例：某销售话术改进计划）
2. 高潜力员工：绑定职业发展路径（示例：「明年晋升需达成2个跨部门项目主导」）
3. 劳动法红线：录音/书面记录关键沟通（工具：《绩效面谈确认单》模板）
三、建立反馈文化
1. 日常化：每周1次10分钟「咖啡谈话」
2. 可视化：办公室设置「成长树」张贴员工进步点
互动：分组演练「如何批评一个经常迟到的技术骨干」（参考答案：聚焦项目延误影响而非人品）
模块五：考核结果除了发钱还能干啥？—打造人才供应链的3种玩法
• 绩效结果仅用于奖金分配，激励效果逐季递减
• 高潜力员工因发展路径不清离职
一、薪酬激励组合拳
1. 销售岗：阶梯式提成（如超额部分提成翻倍）+ 季度「黑马奖」
2. 技术岗：项目分红制（示例：专利转化收益的10%分配给核心成员）
3. 禁忌：绩效D级员工不得参与次年调薪（需书面制度支撑）
二、人才发展挂钩设计
1. 晋升硬指标：连续2年B级以上（案例：某公司用此过滤「突击型」员工）
2. 培训资源倾斜：A级员工优先选择海外研修
3. 淘汰机制：PIP后仍不达标则协商离职（附《合规操作 checklist》）
三、组织效能提升
1. 人才盘点：九宫格矩阵识别「双高员工」（工具：潜力-绩效评估表）
2. 流程优化：从低效部门数据反推管理漏洞（案例：某公司发现审批流程拖累研发效率）
互动：设计非金钱激励方案（如「连续3个月A级可自选项目组」）
模块六：销售考核只看业绩？—平衡短期赚钱与长期健康的5个开关
• 销售为冲单过度承诺，导致客户续约率崩盘
• 团队内部恶性竞争，老员工藏私不分享经验
一、KPI动态平衡术
1. 结果指标：季度销售额（60%）+ 回款率（20%）
2. 过程指标：每日有效拜访量（10%）+ CRM记录完整度（5%）
3. 雷区指标：客户投诉率（一票否决项）
二、奖金设计防内耗
1. 个人提成+团队奖金池（示例：团队整体达标110%则每人额外发2个月薪）
2. 新人保护期：首季度只考核过程指标
3. 案例对比：某公司取消「销售冠军榜」后客户满意度提升35%
三、数据化过程管理
1. 工具包：CRM自动化预警（如客户30天未跟进自动标黄）
2. 战报会：每周五分析「最惨丢单」和「最佳逆袭」
3. 文化塑造：每月评选「最佳协作奖」（由后勤团队投票）
互动：设计考核表（需包含「客户复购率」「合规话术抽查」等特殊指标）
模块七：课程回顾与行动计划
1、课程回顾
呈现方式：知识分享法
2、自我觉察分享、未来计划分享
讨论分享：各组制定《落地90天行动计划》
课纲根据客户需求和现场学员情况，进行调整。
授课老师
穆生一 AI助力人力资源管理能力提升专家
常驻地：天津
邀请老师授课：13439064501 陈助理
