【课程背景】
数字时代的来临和黑科技的层出不穷，使得项目与价值交付越来越成为组织变革和战略落地的关键，项目已成为企业核心竞争力，但据Gartner统计：
▪ 72%的项目因绩效管理失效导致延期或超支；
▪ 65%的项目团队因项目考核机制不合理，陷入“高投入、低认可”的恶性循环；
▪ 仅18%的企业能通过现有绩效体系实现项目价值与战略目标对齐。
由此深知：项目应该世界上最不透明、最依赖脑力、交付风险最大的工作之一，对企业高层和人力资源部而言，无论是质量还是进度，无疑是一个不透明的黑盒子，整个项目过程都充满着不确定性；而今天的项目更加依赖高脑力的项目团队，而对脑力从业者的激励与考核，一直都是企业团队管理和人力资源管理的巨大挑战。项目的黑盒特性以及项目团队的考核悖论，再加上如今项目规模越来越大、项目结构越来越复杂、客户诉求门槛越来越高，直接导致了项目价值交付的滑铁卢。
过去10+年在金融、互联网、医疗、不动产等诸多行业，在世界500强及初创公司的项目管理和交付经历中，无一例外都曾经面临了如下的种种挑战：
1） 项目效率难以衡量，项目团队干的很辛苦，但是总是得不到高层及人力资源部认可
2） 项目绩效考核流于形式，更多是印象分，最终稀里糊涂做成了大锅饭
3） 曾经尝试引入过KPI、OKR、BSC等考核机制，但是收效甚微，不知道问题出在哪儿
4） 项目钱花出去了，但是花的成本是否值得，没有人能够说清楚
5） 项目交付总是在不断的赶工和救火，客户却不领情，对项目价值无感
6）项目交付团队缺乏价值意识和客户意识，加强绩效考核却适得其反
比如：某头部金融科技公司，3年投入2.8亿的“智能风控平台”因团队绩效目标模糊，交付后客户满意度仅32%；某医疗科技独角兽，团队KPI与业务价值脱节，导致产品上线后市场转化率低于预期40%；某世界500强制造企业，引入OKR后因执行方法不当，研发效率反而下降25%。
造成以上问题的本质，不在于项目绩效考核本身，而在于“头疼医头”式的只盯着考核本身，而没有意识到项目绩效是一个系统化工程，绩效的本质在于驱动，而不在于考核，驱动的本质在于从体到面再到点的系统化规划与设计。
本课程专为解决此类问题而生！
从2010年开始，我就开始在IT/互联网/金融等行业从事研发治理岗位，从互联网巨头的PMO，到金融科技集团的事业部负责人，再到世界500强的科技规划负责人，项目绩效管理和价值交付一直是我工作最重要的主线。特别是过去的5年，50%以上的时间都在规划和落地项目的绩效体系。
本课程，我会沿着过往多行业、多企业的项目绩效体系实战之路，踏着从蛮夷之地到数字化绩效驱动落地的成功实践，带领学员走完项目绩效驱动的全程，着眼企业实战和可复制的技能养成，摒弃华而不实的方法、深奥的专业术语和繁琐的绩效驱动流程，完全根据企业在项目绩效驱动实战中遇到的突出问题，给出关键步骤和行动策略，通过本课程的学以致用，体系化的构建绩效驱动下的项目管理与价值交付
本课程核心价值：
▪ 唯一融合“绩效驱动+价值交付”的项目实战课程，基于讲师10年500强企业PMO、金融科技事业部负责人经验；
▪ 覆盖金融、医疗、互联网等8大行业，累计为100+企业优化绩效体系（数据来自线上线下培训及公开课统计），平均项目交付效率提升60%（数据来自曾任职企业统计）；
▪ 独创“三阶驱动模型”（战略对齐→指标设计→数字化落地），破解“考核无效”困局。
【课程收益】
▪ 战略对齐： 掌握从企业战略拆解到项目OKR落地的全链路方法，实现“高管-团队-个人”目标一致性；
▪ 指标设计：学会构建“客户价值导向”的项目量化指标体系（如：需求交付周期缩短30%、缺陷率降低50%）；
▪ 考核转型：通过沙盘演练，设计适合自身企业的项目绩效方案，避免KPI/OKR/BSC的“水土不服”；
▪ 数字化落地： 利用低代码工具（如钉钉宜搭、飞书多维表格）搭建项目绩效看板，实现数据实时追踪；
▪ 团队激活： 掌握“游戏化激励”策略（如勋章体系、即时反馈），提升项目工程师团队价值认同感。
【课程特色】
▪ “1:1企业沙盘”模式：鼓励学员携带真实项目参与演练，讲师现场辅导优化方案；
▪ “绩效工具箱”赠送：包含《研发指标库模板》《OKR敏捷看板》《绩效考核冲突解决清单》；
▪ “30天追踪服务”：课后提供企业专属咨询，确保方案落地执行。
【课程对象】
CTO/CIO、研发总监、项目总监、研发经理、项目管理办公室（PMO）、人力资源部
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、项目绩效管理的本质挑战与破局思维
1、行业痛点深度剖析（案例+数据）
案例解读：某互联网大厂“社交电商项目”的考核指标片面案例
数据对比：高效能团队（OKR+价值指标）vs 低效能团队（传统KPI）的交付周期与客户满意度差异
2、角色模拟：高管、HR、研发经理的绩效认知冲突
▪ 如果你是HR，你眼中的项目绩效是什么样子
▪ 如果你是研发经理，你眼中的项目绩效是什么样子
▪ 如果你是研发人员，你眼中的项目绩效是什么样子
互动：冲突场景还原
步骤：分组扮演三类角色，针对同一项目提出绩效诉求（如高管关注ROI、HR关注能力评估、研发关注技术挑战）；
输出：提炼冲突点，总结“绩效驱动”需解决的三大矛盾。
3、对项目绩效理解的差异化思考
▪ 差异化的根源所在
▪ 如何正确看待IT研发绩效
4、在更大的背景思考研发项目绩效
▪ 站在企业的背景中思考
▪ 站在团队的背景中思考
案例解读：某金融保险集团科技团队的绩效案例
5、破局思维：从“考核”到“驱动”的范式转移
▪ 绩效考核的本质和误区
▪ 如何化转绩效考核为绩效驱动
▪ 项目绩效驱动的前提：让人相信
案例解读：一个失败的绩效考核案例
▪ 工具：绩效驱动双环模型（外环：战略对齐；内环：团队激活）；
案例解读：某保险科技公司通过“价值贡献积分制”，实现客户需求响应速度提升2倍。
二、战略对齐——从企业战略到项目目标的精准拆解
1、战略对齐的核心逻辑与价值
▪ 三阶驱动模型第一阶段：战略对齐的四大维度（业务目标、客户价值、资源匹配、风险控制）；
▪ 战略拆解方法论：OGSM（目标-策略-衡量-行动）与OKR的融合应用。
案例解读：某金融科技公司通过战略对齐，将项目交付周期缩短40%。
2、战略对齐的实战工具与冲突解决
▪ 目标树工具介绍
▪ 目标树工具步骤：从企业战略目标→部门目标→项目OKR的逐层拆解；
沙盘：小组用目标树拆解“提升医疗平台用户留存率”战略。
▪ 利益相关者诉求地图
▪ 如何识别高管、客户、团队的差异化诉求，提炼对齐点；
案例解读：某电商项目因忽略客户诉求，导致需求返工率增加60%。
3、角色扮演：战略对齐冲突模拟
场景：高管要求“降本20%” vs 研发团队主张“技术债清理”；
互动步骤：
分组扮演高管、PMO、研发团队，提出诉求；
用目标树工具寻找共同目标；
输出对齐方案，讲师点评常见误区（如目标过于抽象）。
三、指标设计——构建客户价值导向的量化体系
1、关于绩效指标设计，你可能踏进的误区
▪ 绩效指标，能量化的才是最好的？
▪ 绩效指标，需要面面俱到？
▪ 绩效指标，需要完全公平？
互动提问：谈谈你在工作中用到的绩效指标
2、指标设计的四大原则
▪ 原则1：客户价值优先
▪ 如何以客户需求为核心，避免“内部视角”陷阱
案例解读：某社交平台因过度关注“日活用户数”，忽视“用户留存率”，导致功能冗余、体验下降。
▪ 原则2：动态权重调整
▪ 项目阶段动态分配指标权重法
案例解读：某医疗AI项目在开发初期设置“创新提案数量”为关键指标，推动技术突破。
▪ 原则3：可量化与可验证
▪ 指标的计算公式与数据来源设计
反例解读：某团队用“代码质量”作为指标，因缺乏量化标准引发争议。
▪ 原则4：战略一致性
▪ 指标的企业战略强关联性
▪ 工具实操：战略关联矩阵
3、项目绩效，从最熟悉的KPI考核和BSC考核谈起
▪ 什么是KPI考核？
▪ 什么是BSC考核？
案例解读：养老云平台项目KPI指标
4、有了KPI和BSC，为何还需要OKR？
▪ 什么是OKR
▪ 组织的挑战与战略
▪ OKR的价值所在
5、OKR如何有效落地？
▪ OKR执行的3个关键动作
▪ OKR评分与关联
▪ 如何正确打开OKR
▪ OKR设定6步走
▪ OKR和敏捷的跨界联姻
6、OKR在研发项目中的高阶应用
▪ O（目标）设定：基于客户旅程地图提炼战略目标
▪ KR（关键结果）拆解：从技术、体验、运营三维度量化
▪ 对齐验证：用“目标树工具”确保KR与部门目标挂钩
7、KPI与BSC的避坑指南
▪ 工具：BSC四维度适配表应用。
案例解读：某物流企业研发团队误用KPI（考核代码行数），导致系统崩溃率上升50%；
8. 沙盘演练：设计混合指标体系
任务：为“智能客服系统升级项目”设计OKR+KPI混合指标；
模板：
O（目标）：提升客户问题解决率至90%；
KR（关键结果）：AI识别准确率≥95%、平均响应时间≤3秒；
KPI：需求交付周期≤2周/个。
组间互评：聚焦“可量化性”与“战略一致性”
四、数字化落地——从指标到数据的绩效驱动
1、项目绩效指标体系信息化
▪ 为什么要做绩效指标的信息化
▪ 如何做绩效指标的信息化
▪ 绩效指标信息化的误区
▪ 绩效指标信息化的注意事项
案例解读：绩效指标信息化案例
2、项目绩效指标，从信息化到数字化
▪ 为什么要做绩效指标的数字化
▪ 如何做绩效指标的数字化
▪ 绩效指标数字化的误区
▪ 绩效指标数字化的注意事项
案例解读：绩效指数字化案例
3、数字化落地的三大支柱
▪ 支柱1：数据采集自动化
案例解读：Jira需求状态同步至绩效看板
▪ 支柱2：可视化看板设计
案例解读：实时展示需求完成率、缺陷密度
▪ 支柱3：异常预警机制
案例解读：如交付延迟自动触发提醒
4、低代码工具实战
▪ 工具：用飞书多维表格搭建“研发绩效看板”；
案例解读：某保险企业通过看板将绩效评估周期从1个月缩短至3天。
沙盘演练：数字化看板搭建竞赛
任务：每组使用模板导入模拟数据，设计包含“需求吞吐量”“客户满意度”的看板；
评分标准：数据实时性、可视化清晰度、异常处理逻辑。
五、价值交付——团队激活与冲突管理
1、游戏化激励设计
▪ 目标-规则-反馈-社群的闭环设计
▪ 工具应用：激励画布
案例：某游戏公司用“勋章体系+即时金币奖励”提升代码Review参与度80%；
2、绩效考核冲突的五大场景与解法
▪ 场景1：研发团队认为指标不合理
冲突根源挖掘与思考：指标设计未充分参与并缺乏认同
场景解法清单之联合制定指标
场景解法清单之透明化公示
案例解读：某电商公司通过“指标共建会”，将团队认可度从40%提升至85%。
▪ 场景2：跨部门协作评分偏差
冲突根源挖掘与思考：项目贡献度认知差异
场景解法清单之360度反馈校准
场景解法清单之权重分配工具
案例解读：某车企项目通过跨部门评分校准，交付质量评分偏差降低60%。
▪ 场景3：项目目标频繁变更导致考核失效
冲突根源挖掘与思考：需求变动频繁，考核脱离实际。
场景解法清单之动态目标调整机制
场景解法清单之工具支持敏捷看板
案例解读：某SaaS公司通过“双周目标对齐”，考核有效性提升30%。
▪ 场景4：主观评分引发团队不满
冲突根源挖掘与思考：评分偏主观，缺乏数据支撑。
场景解法清单之数据化评分模型
场景解法清单之工具应用SonarQube
案例解读：某银行研发团队引入自动化评分后，投诉率下降45%。
▪ 场景5：激励与实际贡献不匹配
冲突根源挖掘与思考：奖金分配“一刀切”
场景解法清单之分层激励机制
场景解法清单之工具支持Bonusly
案例解读：某游戏公司通过“价值贡献积分制”，核心人才流失率降低50%。
▪ 冲突解决工具箱
协作贡献矩阵模板：量化跨部门投入比例
动态目标调整SOP：含会议议程与基线更新规则
数据化评分报告示例：SonarQube+Jira自动化看板
分层激励方案设计指南：覆盖个人与团队场景
授课老师
丰志强 企业级项目管理体系及敏捷实战专家
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
