【项目背景】
在当今日新月异的商业环境中，企业面临的挑战愈发复杂和多元。为了应对这些挑战并抓住市场机遇，企业需要构建一支高效、专业的干部团队，以及一套科学、完善的人才管理体系。这正是我们推出“企业干部组织与人才管理训练营”的背景所在。
首先，从市场环境来看，随着全球化进程的不断推进，企业面临着来自国内外同行的激烈竞争。为了在这场竞争中脱颖而出，企业需要不断创新、提升效率，而这都离不开一支具备高度责任感和卓越管理能力的干部队伍。然而，现实中许多企业在干部选拔、培养和管理方面存在诸多不足，如干部能力不足、人才流失严重等，这些问题已经成为企业发展的瓶颈。
其次，从企业内部管理来看，传统的组织架构和管理模式已经难以适应快速变化的市场环境。企业需要更加灵活、高效的组织结构来应对市场变化，同时需要一套科学、完善的人才管理体系来确保人才的稳定和发展。这就要求企业的干部不仅要具备传统的管理技能，还要具备创新思维和跨界整合能力，以适应互联网AI时代的特性。
针对以上问题，我们特别推出了“企业干部组织与人才管理训练营”。本训练营旨在通过系统的理论学习和实战演练，帮助学员掌握先进的干部组织与人才管理理念和技能，提升他们的组织与人才的管理能力和领导力。课程内容包括但不限于目标规划与实施、流程设计、组织架构与岗位职责、绩效考核、人才选拔与培养、人才激励与保留、团队建设与沟通等方面，旨在帮助学员构建一套完整的组织与人才管理体系。
此外，本训练营还将结合AI时代的特性，引导学员思考如何构建更加灵活、高效的组织架构，以及如何利用大数据、人工智能等先进技术来优化人才管理流程。
总之，“企业干部组织与人才管理训练营”是为了帮助企业构建一支高效、专业的干部团队，以及一套科学、完善的人才管理体系而设立的。我们相信，通过本训练营的学习和实践，学员们将能够更好地应对市场挑战，推动企业持续稳定发展。
【项目收益】
1、提升干部管理能力：通过系统学习组织管理与人才管理的理论和方法，管理干部能够提升自身的管理能力，更好地应对复杂的管理挑战。
2、提升干部领导能力：通过学习，企业干部可以更好地掌握领导技巧和方法，提升自己的领导力水平，成为更加优秀的领导者。
3、增强干部战略眼光：学习组织管理与人才管理有助于管理干部从战略高度审视企业问题，提升决策的前瞻性和准确性。
4、优化组织结构和流程：理解组织设计的原则和技巧，有助于管理干部根据企业战略调整组织结构和业务流程，提高组织的运行效率。
5、强化变革创新管理：理解变革管理的理念和方法，使管理干部能够更好地应对企业内外部环境的变化，推动企业的持续发展和创新。
6、制定有效人才策略：学习人才管理知识，使管理干部能够制定符合企业战略需求的人才策略，包括招聘、培训、激励和留任等。
7、提高团队凝聚力：通过人才管理的学习，管理干部能够更好地理解员工需求，提升员工满意度，进而增强团队的凝聚力和向心力。
8、改善员工关系：掌握员工关系管理的技巧，有助于管理干部更好地处理员工间的冲突和矛盾，构建和谐的工作氛围。
9、提升人才培养能力：学习如何识别和培养潜力人才，有助于管理干部为企业储备更多优秀的人才，为企业的长远发展提供有力支持。
10、提升沟通与协调能力：组织管理与人才管理的学习涉及多方面的沟通和协调，有助于管理干部提升这方面的能力，从而更好地与企业内外部进行合作。
【项目特色】
知道：系统深入学习组织管理体系，将碎片知识技能彻底整合。
做到：老师与学员一对一、手把手共创管理模型、表单、制度、方案
得到：学员具备灵活驾驭组织管理方案的能力，实现经营管理的持续改善
【项目方式】
集中培训：通过集中时间和资源，应用现场案例分析、实战方法、角色扮演、提问互动、分组讨论、精彩点评、课堂练习等手段，快速传授知识和技能，确保信息准确传达。同时，形成集体学习氛围，促进知识共享和团队协作。
一对一或集中辅导：辅导的优点在于个性化关注、针对性强。一对一辅导能深入了解个体需求，提供量身定制的辅导方案，快速提高学习效果。而集中咨询辅导则通过群体互动，促进信息共享和沟通技巧的提升，同时节省时间和成本，激发个体自我成长动力。
【项目对象】
各层级管理干部，职能部门主管、经理，人力资源管理者。
【项目计划】
模块 内容 方式/时间 成果
1 企业调研 进驻一对一，1-2天 深入了解企业情况
2 《卓越目标规划与实践》 集中培训（2天） 完整掌握企业经营管理闭环全过程，打通业务流程断点、堵点，高效协同。
《卓越流程塑造工坊》 集中培训(2天)
目标与流程进驻辅导 逐个部门(3天)
3 《岗位职责与工作分析进阶》 集中培训(2天) 明确企业岗位职责、科学处理一人多岗兼职，提高人效。
岗位职责与工作分析辅导 逐个部门(2天)
4 《人力资源数据分析》 集中培训(2天) 从人力资源数据提前发现问题并解决，降低管理风险。
5 《绩效变革与敏捷绩效管理》 集中培训(3天) 由“扣”绩效向“赢得”绩效转变，提高员工主动积极性。
绩效管理辅导 逐个部门(3天)
6 《全面薪酬激励实务》 集中培训(2天) 设计科学的薪酬方式，应用多种非物质激励提振员工士气。
薪酬激励辅导 逐个部门(2天)
7 《人才盘点评估与梯队建设》 集中培训(3天) 进一步清晰“人岗匹配”做到人尽其才，发挥最大效用。
人才盘点专题项目(非必选) 专题项目(5天)
8 《人才招聘、测评和面试》 集中培训(1天) 人人成为合格面试官
9 《团队管理工作坊》 集中训练(2天) 从业务精英向管理专家转变
注：辅导均有售后服务期，6个月-1年，上述计划天数、次数可根据企业实际情况调整。
【模块内容大纲】
一、《卓越目标规划与实践》
一、重新认识目标管理及制定方法
1. 实施目标管理的基本认知
1） 目标管理的产生背景
2） 为什么企来需要目标管理
3） 实施目标管理的基础条件
4） 管理者在目标中的角色
5） 目标管理常见误区
【案例分析】没有目标的企来有多可怕？
2. 制定公司级战略目标
1） 制定目标的基本步骤
2） 战略目标规划(BSC法)
3） 工作目标与企业目标
4） 时间限制
【案例分析】XX公司BSC(平衡记分卡)制定企业经营目标
二、工作目标制定与分解
1. 目标分解操作方法
1） 目标分解的重要性
2） 目标分解的基本原则
3） 目标分解的方法与工具
4） 部门与个人目标分解
2. 各类主要目标分解方法
1） 企业经营目标制定与分解
2） 销售目标的制定与分解
3） 生产目标的制定与分解
4） 技术目标的制定与分解
5） 采购目标的制定与分解
6） 职能目标的制定与分解
【现场练习】试写自己部门的目标
三、目标实施与跟踪稽核
1. 全力保障目标实施
1） 人才保障
2） 资金保障
3） 市场营销保障
4） 内部管理体系保障
5） 企业文化保障
2. 目标实施跟踪
1） 目标跟踪的基本原则(PDCA)
2） 目标跟踪的核心任务
3） 目标跟踪的挑战
4） 目标没有实现如何处理？
5） 各部门目标跟踪的方式及具体内容
3. 绩效考核实现目标管控
1） 发挥绩效考核的导向作用
2） 常见的考核方法
3） 不同考核部门的重点
4） 绩效考核的基本流程
5） 绩效管理的九大常见误区
【案例分析】XX公司不同岗位绩效考核体系设计解析
4. OKR工作法
1) 什么是OKR工作法
2) OKR工作法的实施方法
3) OKR工作实施的五大问题
【案例分析】华为目标管理法应用
【案例分析】字节目标管理法应用
课程回顾与总结
二、《卓越流程塑造工坊》
一、认识流程的重要性
1. 流程对组织的关键影响
1） 客户价值与流程指向
2） 面向客户的流程建设
3） 流程体系贯穿组织结构
2. 内部管理体系保障
1） 流程的刚性与柔性管理
2） 组织活力保障与动态管理
3） 环境变化与流程优化的可持续性
3. 价值创造流程活动
1） 行业价值链分析
2） 企业内部价值链分析
3） 商业模式与流程设计
4） 战略价值实现与价值活动组合
5） 价值创造与流程优化
【案例分析】XX企业价值分析全过程
二、如何设计和构建流程
1. 业务流程梳里
1） 流程梳理工作安排
2） 创建业务蓝图
3） 打造端到端流程
4） 初步规划流程
5） 系统描述流程
2. 流程系统构建
1） 流程系统规划
2） 流程分解
3） 识别组织流程
4） 保障流程效能目标
5） 建设流程IT系统
【案例分析】华为研发中心流程设计
三、敏捷型组织规章制度
1. 敏捷组织设计
1） 以流程为导向的组织适配
2） 敏捷组组织架构设计
3） 基于流程的岗位设计
4） 系统管控与动态适配
5） 平台赋能与体系支撑
2. 协同作战机制
1） 组织分析与授权管控
2） 协同意识与协作实时化
3） 沟通与反馈
4） 打造流程响应机制
3. 规章制度建设
1） 流程系统规范化设计
2） 流程配套体系建设
3） 流程规章制度的宣贯与应用
4） 建立流程约束机制
5） 流程风险防范
【案例分析】腾讯公司敏捷型组织设计参考
课程回顾与总结
三、《岗位职责与工作分析进阶》
一、认识岗位职责和岗位职责和工作分析
1、 岗位职责和工作分析概述
▪ 岗位职责和工作分析的概念
▪ 岗位职责和工作分析要素、原则和特征
▪ 岗位职责和工作分析的内容
▪ 岗位职责和工作分析的意义
2、 岗位职责和工作分析的历史与发展
▪ 岗位职责和工作分析的思想
▪ 西方国家的岗位职责和工作分析
▪ 岗位职责和工作分析的发展趋势
二、岗位职责和工作分析实务
1、 岗位职责和工作分析的组织与实施
▪ 组织与实施概述
▪ 岗位职责和工作分析的准备阶段
▪ 岗位职责和工作分析的实施阶段
▪ 岗位职责和工作分析的结果形成阶段
▪ 岗位职责和工作分析的应用与修订阶段
2、 岗位职责和工作分析方法
▪ 岗位职责和工作分析方法分类
▪ 通用岗位职责和工作分析方法
▪ 系统性岗位职责和工作分析方法
▪ 岗位职责和工作分析方法的比较与选择
3、 岗位职责和工作分析结果与岗位说明书
▪ 工作描述
▪ 工作规范
▪ 岗位说明书的编制
【现场练习】制作岗位说明书
【案例分析】各类型岗位说明书范例讲解
三、岗位职责和工作分析的评估与应用
1、 岗位职责和工作分析系统评估
▪ 岗位职责和工作分析评估的概念
▪ 岗位职责和工作分析的主客体内容
▪ 岗位职责和工作分析方法的评估比较
2、 岗位职责和工作分析在人力资源中的应用
▪ 岗位职责和工作分析在人力资源的应用概述
▪ 岗位职责和工作分析在人力资源规划中的应用
▪ 岗位职责和工作分析在绩效考核中的应用
▪ 岗位职责和工作分析在人员招聘中的应用
▪ 岗位职责和工作分析在人员培训中的应用
▪ 岗位职责和工作分析在薪酬管理中的应用
课程回顾与总结
四、《人力资源数据分析》
【课程大纲】
一、如何运用量化管理与数据分析
1、量化管理与数据分析的正确认识
1) 什么是量化管理与数据分析
2) 量化管理与数据分析的思维与认知
3) 量化管理与数据分析不是唯数字论
4) 量化管理与数据分析不应追求复杂
2、量化管理与数据分析的操作方法
1） 典型无效的量化管理与数据分析
2） 量化管理与数据分析的四种类型
3） 量化管理与数据分析的操作流程
3、量化管理与数据分析的准备
1） 量化管理与数据分析的操作难点
2） 量化管理与数据分析的支持系统
3） 量化管理与数据分析的知识能力
4、量化管理与数据分析的常用方法
1） 对比分析法
2） 属性分析法
3） 图形分析法
【案例分析】如何通过量化管理与数据分析查找问题
5、常见量化管理与数据分析错误
1) 图形应用错误
2) 数字应用错误
3) 分析方法错误
二、人力资源管理中各板块的量化管理与数据分析
1、 招聘管理中的量化管理与数据分析方法
1） 岗位编制的量化测算方法
2） 招聘效果的量化分析方法
3） 招聘过程的量化分析方法
4） 招聘费用的量化分析方法
2、 离职管理中的量化管理与数据分析方法
1） 人才离职数量的分析
2） 人才离职质量的量化分析
3） 如何通过量化分析做好人才保留
【案例分析】如何管理离职后人才
3、 人才梯队建设的量化管理与数据分析方法
1） 人才盘点的量化分析与实施方法
2） 继任者计划的实施方法与技巧
3） 提升继任者技能的有效方法
4） 员工职业发展中的量化分析
4、 培训管理中的量化管理与数据分析方法
1） 岗位胜任力模型的量化分析
2） 培训需求环节的量化分析
3） 培训实施环节的量化分析
4） 培训评估环节的量化分析
5、 薪酬管理中的量化管理与数据分析方法
1） 岗位价值的量化分析
2） 薪酬预算的量化分析
3） 薪酬调查的量化分析
4） 薪酬整体的量化分析
【案例分析】某薪酬方案设计实例
6、 绩效管理中的量化管理与数据分析方法
1） 绩效目标的量化分解方法
2） 绩效指标权重与目标量化的设计方法
3） 绩效问题的分析和改进方法
4） 绩效结果的量化分析
5） 绩效结果在薪酬发放中的量化应用
7、 员工关系管理中的量化管理与数据分析方法
1） 员工满意度调查及其量化分析
2） 员工合理化建议管理的操作与量化分析
3） 工伤情况的量化分析
4） 员工投诉管理的操作与量化分析
5） 劳动争议管理的操作与量化分析
三、人力资源管理三大报表
1、 人力资本负债表
2、 人才流量表
3、 人力资本利润表
课程回顾与总结
五、绩效变革与敏捷绩效管理
一、重新认识绩效管理
1、 什么是绩效管理？
▪ 绩效管理在组织管理中的地位
▪ 绩效管理的核心作用
▪ 绩效管理的误区
▪ 绩效考核四项基本原则
2、 绩效考核流程中的职责与分工
▪ 董事会层
▪ 高管层
▪ 中层
▪ 基层
▪ 人力资源部
3、 常见绩效管理的方法
▪ BSC绩效考核法
▪ 360度绩效考核法
▪ KSF与积分制考核法
▪ KPI绩效考核法
▪ OKR绩效考核法
二、KPI绩效管理方法的敏捷化改革
1、 编制KPI绩效考核表前的准备工作
▪ 制定年度战略规划并分解到人
▪ 制定关键业务流程
▪ 开展工作分析
▪ 建设绩效指标库
2、 编制KPI敏捷绩效考核表
▪ 选取关键绩效指标
▪ 设定权重
▪ 设定评价标准
▪ 形成绩效考核表
3、 KPI敏捷绩效管理实施
▪ 制定绩效管理制度
▪ 第九步：进行绩效考核培训
▪ 第十步：试推行绩效考核工作
三、OKR敏捷绩效管理
6、OKR的基本思想
▪ OKR的概念
▪ OKR的思维方式
7、OKR与KPI的关系
▪ OKR与KPI的本质关系
▪ OKR与KPI目标管理的关系
▪ OKR与KPI过程控制的关系
▪ OKR与KPI结果的不同
8、如何从KPI过渡到OKR
▪ 变更部门或岗位确定
▪ 区别KPI目标管理与OKR目标管理
▪ 从KPI中提取KR
▪ 严格按OKR要求执行
▪ 不同部门或岗位KPI与OKR的并行应用
9、OKR都有哪些基本要求
▪ 指标设计原则
▪ 公开透明原则
10、OKR中目标(Objectives)要如何设计
▪ OKR目标制定的思路
▪ OKR目标确定
▪ OKR目标撰写
11、OKR中的关键结果(key results)又是如何设计？
▪ 确定关键结果
▪ 撰写关键结果
▪ 关键结果撰写公式
▪ 好的关键结果特征
12、OKR的如何检查与实施？
▪ OKR的检查与实施总流程
▪ OKR的检查与实施过程
四、敏捷绩效沟通与辅导
1、 认识绩效沟通
▪ 绩效面谈在绩效管理的位置
▪ 绩效沟通的意义
▪ 绩效沟通的原则
▪ 何为敏捷绩效沟通
2、 怎么做绩效沟通才更有效果？
▪ 绩效沟通的方法
▪ 绩效沟通常用的技巧和工具
3、 如何进行绩效沟通结果的跟踪与应用？
▪ 工作进展跟进
▪ 绩效面谈应用
五、绩效结果运用
▪ 绩效管理在培训中的应用
▪ 绩效管理在薪酬激励中的应用
▪ 绩效管理在员工生涯规划中的应用
课程总结与回顾
六、全面薪酬激励实务
一、重新定义薪酬激励
1、 薪酬激励的误区和难点
1） 激励就是价值的评价与分配
2） 薪酬激励的六大痛点
3） 六维动态薪酬激励模型
4） 动态调整与合理差异
【案例分析】海底捞的薪酬激励分析
2、 薪酬激励全面诊断
1） 岗位价值评估方法
2） 内部公平性分析
3） 外部竞争性分析
【案例分析】XX企业薪酬设计分析
二、全面薪酬激励设计
1、 基于战略的薪酬策略定位
1） 付薪目的与要素选择
2） 薪酬水平策略分析
3） 薪酬结构策略分析
4） 绩效奖金策略分析
5） 薪酬策略选择逻辑
2、 合理有效的薪酬体系设计
1） 宽带薪酬体系
2） 宽带薪酬体系设计
3） 薪酬体系设计中的常见问题
3、 差异化激励的绩效奖金策略
1） 个人提成制方案设计三步曲
2） 团队分享制方案设计三步曲
3） 目标奖金制与强制分布
4） 绩效奖金策略思考选择路径
4、 薪酬设计前的财务核算
1） 核算帐的构成
2） 核算帐的应用
【案例分析】XX公司核算帐体系
5、 导向明确的薪酬激励政策
1） 政策透明、薪酬保密
2） 校准认知、动态调整
3） 谨慎承诺、艺术沟通
6、 互联网时代下的薪酬激励趋势
1) 从提升员工“满意度”转向激发员工“敬业度”
2) 从“岗位”管理转向“任务”和“人才”的管理
3) 团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势
4) 绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励
5) 股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律
6) 新生代员工激励需要全面激励体系
课程总结与回顾
七、《人才盘点评估与梯队建设》
一、人才盘点与人才库建设——知已知彼，百战百胜
1、 认识人才盘点
▪ 人才盘点的概念和起源
▪ 人力资源盘点的重要意义
▪ 人力资源盘点的四大原则
▪ 不同企业生命周期时的盘点重点
▪ 人才地图与CARD模型
▪ 人才盘点五大最佳时机
▪ 人才盘点过程中六大误区及四大雷区
▪ 人才盘点各成员的角色及分工
【案例分析】某民营环保型企业的人力资源盘点是如何操作的？
2、 运用六步六工具法实操人力资源盘点
▪ 第一步：为业务战略规划人才
▪ 第二步：计算人才数量差距
▪ 第三步：建立/更新统一的人才标准
▪ 第四步：业绩×能力，盘点当前表现
▪ 第五步：潜质评估+ 校准会，形成人才地图
【现场练习】发现你的潜质
▪ 第六步： 制定、跟踪个人和组织的行动计划
【案例分析】苏宁的人力资源盘点是如何操作的？
3、 企业人才库建设
▪ A库：高管团队(第一梯队)
▪ B库：中层管理团队(第二梯队)
▪ C库：基层骨干(第三梯队)
▪ K库：关健人才库
▪ R库：储备人才信息库
▪ 【案例分析】美的集团的人力资源盘点是如何操作的？
二、晋升机制与人才梯队建设——企业有人才，员工有希望
1、 认识生涯规划
▪ 员工职业规划的三叶草模型
▪ 做好员工职业生涯规划对企业的意义
▪ 如何做好员工的职业生涯规划体系以企业战略为指导开展职业生涯规划
▪ 做好员工职业生涯规划的五大原则
▪ 制定职业生涯规划的职责分工
【案例分析】XXX公司的员工为什么不喜欢晋升？
2、 员工职业生涯规划落地实务
▪ 如何使用六步法建立员工职业生涯规划体系
▪ 员工生涯规划通道图设计
▪ 员工生涯规划晋升标准设计
【现场练习】各类型岗位晋升标准表解析
三、人才培养与培训体系建设
1、 认识人才培养与培训
▪ 企业培训的现状分析
▪ 企业培训的特
▪ 企业培训的重要作用
【案例解析】XXX公司员工为什么不喜欢参加公司组织的培训？
2、 培训内容体系建设
▪ 员工培训的六个维度——培训员工就这么多内容
▪ 培训需求分析——学我想学
▪ 培训方式的制定——三人行，必有我师
【案例分析】XX公司是如何选择培训方法，失败到成功的过程？
▪ 制定培训计划表——告诉我学习排程
▪ 制定培训预算——我要知道投入产出比
▪ 培训实施控制——细节决定成败
【案例分析】XXX公司培训过程控制流程解析？
▪ 培训效果评估——以学到知识为目的
▪ 培训成果转化——学习的意义在于应用
【案例分析】XX公司是如何监测培训成果转化的结果的？
课程总结与回顾
八、《人才招聘、测评和面试》
一、重新认识招聘
1、 招聘的概念和标准(KSAO)
1） 招聘的概念和标准
2） 成功招聘的保障机制
3） 招聘的指导思想和常见误区
4） 人才招聘的五重境界
【案例分析】XX公司在招聘高管时如何给自己“埋雷”的？
2、 招聘的流程
1） 招聘流程图
2） 招聘过程中的各部门与人力资源部的分工
3） 招聘收益金字塔
二、人员招募
1、 招募的基本内容和程序
1） 招募计划制定的审批
2） 招聘信息发布
3） 应聘者提出申请
2、 招募工作中的注意事项
1） 指定时间收简历
2） 重要活动必须记录
3） 必须书面答复
4） 未录用资料保存
3、 招募方法及优缺点
1） 内部招募法
2） 外部招募法
3） 招募中的法律要求
【案例分析】“外来和尚会念经”，张总为什么3年换了6个总经理？
三、人员甄选与测评
1、 人才画像
1） 人才画像适用的岗位类型
2） 人才画像的制作步骤
【案例分析】XXX公司是如何做到“10秒钟”确定人选的？
2、 性格测评
1） 价值需求测评
2） 文化匹配度测评
3） MBTI
4） 霍兰德职业测评
四、面试与入职
1、 行为面试
1) 面试前准备
2) STAR法则
3) 高、中、基层岗位面试问题设计
4) 面试过程中常见问题
2、 经验面试
1） 经验面试如何开展
2） 经验面试表如何制作
【课堂练习】试做一份经验面试表
3、 其它面试方法
1） 试用面试法
2） 培训面试法
3） 背景调查法
【案例分析】XXX公司是如何被“敲诈”的？
4） 情景模拟法
5） 游戏法
【案例解析】XX公司销售团队岗位人才分析报告
4、 新员工入职
1) 入职准备
2) 入职报到
3) 入职手续
4) 入职培训
5) 转正评估
课程总结与回顾
九、《团队管理工作坊》
一、团队管理从构建开始
1、 构建团队
▪ 确立团队目标
▪ 团队人员的组建
▪ 团队资源的整合
▪ 团队发展规划
【案例分析】新项目主管如何组建团队？
2、 培养团队精神
▪ 团队精神
▪ 团队凝聚力
▪ 团队合作
▪ 团队士气
【案例分析】华为的团队精神
二、团队管理从入门到精通
1、 团队沟通
▪ 什么是团队沟通
▪ 如何进行团队沟通
▪ 团队沟通的技巧
【案例分析】王老师带团队的沟通技巧
2、 团队激励
▪ 什么是团队激励
▪ 如何进行团队激励
▪ 团队激励的应用
【案例分析】腾讯的激励参考
3、 团队冲突
▪ 什么是团队冲突
▪ 为什么会出现团队冲突
▪ 如何处理团队冲突
【案例分析】员工小张为什么不服从领导管理？
4、 团队领导
▪ 什么是团队领导
▪ 如何构建团队领导力
5、 团队人才成长与梯队建设
▪ 团队人才池与接班人计划
▪ 个人发展计划IDP
▪ 绩效改进计划PIP
▪ 团队人才培训
【案例分析】某企业人才梯队建设方案解析
课程总结与回顾
授课老师
王万多 人力资源效能提升专家
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
