【课程背景】
高水平的绩效管理不仅能支撑战略目标的实现， 同时还能优化组织能力，帮助企业发展走向更高阶段、穿越经济周期、持续成功经营。因此，管理大师德鲁克曾说，所谓企业管理最终就是绩效管理；可见绩效管理是企业管理的重中之重。
面对当前形势，企业更需要进一步认识与把握绩效管理的本质，提升理念认知，优化方法工具，增强实操技能，构建管理抓手，设计适用体系，发挥重要作用；一方面帮助企业在剧烈竞争的实现战略目标，获取竞争胜利；另一方面通过绩效管理提升人效、优化组织能力，确保持续成功。
本课程立足于绩效管理面临的各种问题和挑战，提升理念认知，正确把握绩效管理本质；从绩效管理的流程和逻辑出发，围绕指标与目标设定、绩效跟踪与辅导、考评设计、绩效反馈与面谈，绩效分数结果处理，绩效激励的设计等具体管理实务，结合知名企业案例，帮助企业管理者深入、全面提升绩效管理的认知、方法工具和实操技能，助力企业实现目标并优化组织能力。
【课程收益】
▪ 提升绩效管理认知
▪ 优化绩效管理体系
▪ 学会搭建绩效管理体系的方法与技巧
▪ 掌握目标分解方法与技巧
▪ 掌握指标设定、选取与目标设定
▪ 掌握不同部门（序列）人员绩效考评要点
▪ 学会设计与优化绩效考评表
▪ 学会绩效辅导及绩效反馈面谈的方法与技巧
▪ 掌握绩效考评分数处理方法与技巧
▪ 掌握非物质激励设计与技巧
▪ 学会绩效物质激励设计与技巧
【课程特色】核心知识点讲解、问题互动、典型案例分析、视频解析、实操练习、现场研讨工具表单应用、现场模拟等
【课程对象】 中高层管理者、各部门负责人、管理干部及HR人员。
【课程时间】2天（6小时／天）（可工作坊）
【课程大纲】
一、如何升级绩效管理的认识？
1、绩效管理面临的挑战
引导故事：拉面馆老板的困惑
▪ 实施绩效的疑惑
▪ 绩效考核流于形式
▪ 员工对绩效考核抵触
▪ 绩效考核难以推行
▪ 负责绩效的HR压力巨大
▪ 绩效考核对实际工作帮助不大
▪ 绩效考核的误区重重，很容易步入陷阱与泥潭
▪ 没有形成良好的绩效文化
案例解析：某企业的绩效考核结果分析（企业考核差别不大，国企案例；）
现场研讨：学员企业在绩效管理中遇到的困惑点
2、绩效管理的本质探讨
引导故事：英国政府的囚徒运输
▪ 企业角度看绩效管理
▪ 团队角度看绩效管理
▪ 个人角度看绩效管理
▪ 绩效管理的根本前提
▪ 绩效管理的根本目的
▪ 绩效管理的核心价值
▪ 绩效管理背后经营哲学与原则
▪ 绩效是一个系统工程
现场研讨：学员如何看待绩效管理
案例解析：某企业销售奖金的“出尔反尔”的政策
3、从绩效考核到绩效改进
▪ 绩效考核
▪ 绩效管理
▪ 绩效改进
案例解析：绩效主义害了索尼吗？
4、绩效工具及思想演进
▪ 计件制
▪ ROI
▪ MBO（目标管理）
▪ KPI（KRA、KBI）
▪ BSC
▪ OKR
▪ SMART
▪ QQTC
现场研讨：绩效管理与绩效工具
二、如何构建与优化绩效管理体系？
1、绩效管理流程与循环
▪ 绩效计划
▪ 绩效跟踪与辅导
▪ 绩效面谈
▪ 绩效激励
▪ 绩效管理工作的职责划分
现场研讨：学员企业目前的绩效流程分配
2、从战略目标到绩效实现
▪ 从愿景使命到战略目标
▪ 从战略目标到年度（阶段）目标
▪ 从年度目标到部门（季度）目标
▪ 从部门目标到岗位（个人）目标及行为
▪ 目标实现跟踪及反馈
案例解析：某行业头部企业战略目标制定过程
案例解析：某行业头部企业从战略目标到年度目标制定过程
3、绩效管理体系搭建与优化
▪ 绩效体系搭建的“三阶九步”
▪ 系统建立
▪ 实施执行
▪ 优化改进
案例解析：某行业头部企业绩效体系搭建过程
三、如何设定绩效指标与标准？
1、指标设置中的问题与误区
▪ 分不清指标与目标
▪ 拍脑袋
▪ 缺沟通
▪ 过分民主
▪ 标准模糊
▪ 脱离实际，形同虚设
2、指标类型、标准及适用场景
▪ 分清目标与指标
▪ 定量指标与定性指标
▪ 过程指标与结果指标
▪ 态度指标与行为指标
▪ 能力指标
▪ 底线指标
案例解析：某企业的指标类型设计
3、目标值确定的八种方法
▪ 愿景使命法
▪ 历史趋势法
▪ 行业平均参照法
▪ 竞争对手、行业标杆法
▪ 对标（优秀）企业法
▪ 策略分析法
▪ 资源变化法
▪ 竞标决定法
案例解析：某企业的目标设定过程及方法
现场练习：学员企业的目标设定
4、目标分解与指标设定
▪ 定量目标分解
▪ 鱼骨图
▪ 价值树
▪ 指标的六大来源
▪ PAST法
▪ FAST法
案例解析：某企业的目标分解过程
5、不同部门（序列）人员考评重点
▪ 高层管理人员
▪ 集团管理人员
▪ 业务公司部门管理类人员
▪ 技术类人员
▪ 职能服务类人员
▪ 销售类人员
▪ 生产类人员
案例解析：某企业高层管理人员绩效考核评价
案例解析：某企业集团管理人员绩效考核评价
案例解析：某企业技术类人员绩效考核评价
案例解析：某企业职能类人员绩效考核评价
6、设定考评周期与考评关系
▪ 设置考评周期的三大原则（业务类型，业务流程，自然时间）
▪ 年度、季度及月度的层级及场景适用性
▪ 特殊绩效考评周期的设计
▪ 设计考评关系的原则
▪ 设计考评关系的要点
▪ 三种主要考评关系
案例解析：某企业的考评关系设计
现场研讨：如何设计考评周期
7、设计与优化考评表
▪ 指标选取原则
▪ 指标权重设计
▪ 数据来源
▪ 高层管理人员绩效考评表
▪ 部门管理人员绩效考评表
▪ 重点岗位人员绩效考评表
▪ 不同部门（序列）人员绩效考评表设计要点
案例解析：某企业高层管理人员绩效考评表
案例解析：某企业高层管理人员绩效考评表
案例解析：某企业高层管理人员绩效考评表
现场练习：如何选择指标
8、优化考评公正、公平性的要点
▪ 各部门间工作难易（挑战）程度
▪ 考评人（部门负责人）标准把握不同、宽严不一
▪ 地区间市场、经济因素等因素差别
▪ 各部门过往表现及未来工作挑战
▪ 同岗位新人、老人差别
四、如何进行绩效跟踪与辅导？
1、全过程绩效辅导
▪ 绩效好不好，关键在辅导
▪ 计划、执行、考评及反馈等过程中的辅导要点
▪ 绩效辅导的基本原则
▪ 绩效面谈表
案例解析：某企业绩效面谈表
现场练习：优化设计学员企业绩效面谈表
2、绩效反馈原则
▪ 坚持目标导向原则
▪ 坚持“事实求是”原则
▪ 坚持具体全面原则
▪ 坚持成长进取原则
▪ 坚持注重互动原则
▪ 坚持正面导向原则
案例解析：某企业一次“双输”的绩效反馈面谈
3、绩效计划及执行过程中的辅导技巧
▪ GROW模型应用
▪ 基本环境分析
▪ 现状目标共识
▪ 明确目标期望
▪ 选择最佳时间
▪ 营造宽松环境
▪ 关注员工感受
▪ 倾听员工意见
现场练习：GROW模型应用
4、绩效考评及反馈过程中的辅导技巧
▪ 汉堡包原则
▪ BEST反馈原则
▪ 信任关系建立
▪ 良好氛围开场
▪ 介绍绩效流程
▪ 告知考核结果
▪ 倾听下属心声
▪ 讨论改进方法
▪ 面谈内容回顾
▪ 面谈记录整理
案例解析：某企业管理干部的绩效反馈
现场练习：汉堡包原则应用
现场练习：BEST反馈原则应用
5、因人而异的绩效面谈方法
▪ “老油条”
▪ “刺儿头”
▪ “老白兔”
▪ “新白兔”
▪ “野狗型”
▪ “辩论能手”
▪ “皇亲国戚”
现场研讨：如何设计与“特殊性”员工绩效面谈
五、如何进行结果处理及设置激励？
1、考评误差及问题
▪ 难以量化的主观评价
▪ 首因效应
▪ 近因效应
▪ 刻板效应
▪ 晕轮误差
▪ 内部协作考评方式
▪ 部门间如何平衡
案例解析：某企业内部协作考评方式
2、考评结果的处理方式
▪ 自然排名
▪ 强制分布
▪ 系数分段转化
▪ 自然系数
▪ 两端强制
▪ 一端强制
▪ 特殊处理
案例解析：某企业的特殊处理方式
3、考评结果的九大应用
▪ 各类评优先进
▪ 制订绩效改进计划
▪ 制订有针对性的培训计划
▪ 薪酬调整
▪ 奖金分配
▪ 职位调整
▪ 职业生涯规划
▪ 人力资源规划（及人才盘点）
▪ 组织能力优化（末位淘汰、减员优化、提升人效）
案例解析：某行业头部企业绩效考评结果应用
现场研讨：学员企业的绩效应用可以有哪些方面？
六、如何设计绩效考评激励？
1、激励的基本逻辑
▪ 激励的四大原理
▪ 激励的三大类型
▪ 常见激励方式
2、非物质激励设计
▪ 非物质激励操作要则
▪ 即时激励的原则
▪ 即时激励七大方式
▪ 非物质激励四大基本方式
案例解析：某行业头部企业的非物质激励设计
现场研讨：学员企业适用的非物质方式有哪些？
3、绩效奖金设计——绩效工资模式
▪ 不同职位层级绩效工资占比设计
▪ 不同职位层级绩效工资发放标准
▪ 不同职位层级绩效工资发放周期
▪ 特殊岗位、特殊工种绩效工资设计
案例解析：某行业头部企业特殊工种设计
现场研讨：学员企业的绩效激励模式
4、绩效奖金设计——绩效加薪模式
▪ 什么是绩效加薪
▪ 不同职位层级加薪幅度
▪ 不同职位类别加薪幅度
▪ 特殊岗位、特殊人才绩效加薪设计
案例解析：某企业的绩效加薪模式
5、绩效奖金设计——绩效奖金模式
▪ 绩效奖金的来源
▪ 年度绩效奖金
▪ 季度绩效奖金
案例分析：某企业绩效奖金形成及来源方式
6、绩效奖金设计——对赌奖金模式
▪ 关键部门对赌设计
▪ 关键岗位对赌设计
▪ 关键人员对赌设计
▪ 特殊性外部资源人员对赌设计
案例解析：某行业头部企业的关键人员对赌设计
七、课程总结与回顾
Q&A提问与互动
授课老师
崔庆法 原顾家集团（家居头部企业）战略运营总监
常驻地：杭州
邀请老师授课：13439064501 陈助理
