目标实现和用好人才的基本分配逻辑
【课程背景】
面对日益激烈的人才竞争，“画饼充饥”往往并不长久，而且对职场新生代越来越乏力，同时长期来看往往是对企业信用的透支和对团队的打击。打算持续成功经营的企业必须优化与建设符合业务经营原则、与价值创造相匹配的薪酬分配体系。
合理的分配体系，不仅能有效的激励团队实现战略目标，而且是凝聚、用好优秀人才的有力法宝。
合理的分配体系及原则，不仅能够引导企业面对复杂经营环境和人才环境，处理更多细节性的薪酬问题，而且能够增强团队的凝聚力、激发团队潜力、夺取目标的爆发力、市场竞争力和行动力。
本课程从企业薪酬管理面临的挑战出发，围绕构建“好”薪酬体系，在理论探讨基础上，确立薪酬模型，把握关键设计步骤，关注实务技能，同时做好薪酬动态管理和风险管控。
【课程收益】
▪ 正确认识及应对薪酬挑战
▪ 提升薪酬理论认识
▪ 掌握薪酬基本逻辑及模型
▪ 学会薪酬体系建设与优化的关键步骤
▪ 学会岗位价值评估选型及评估操作
▪ 学会薪酬调查及分析
▪ 学会薪酬表设计
▪ 学会设计与优化薪酬结构
▪ 掌握设计与优化工资表
▪ 掌握应对薪酬风险
▪ 学会优化薪酬管理制度
▪ 学会薪酬动态调整
【课程特色】核心知识点讲解、问题互动、典型案例分析、视频解析、实操练习、现场研讨工具表单应用、现场模拟等
【课程对象】中高层管理者、各部门负责人及HR人员
【课程时间】1-3天（6小时／天）（可工作坊）
【课程大纲】
一、企业薪酬管理面临的挑战有哪些？
1、人才成为第一资源
▪ 科学技术是第一生产力
▪ “硝烟弥漫”的人才争夺战
▪ 得人才者得天下
2、新生代员工个性凸显
▪ 新生代员工就业观
▪ “00”后“整顿”职场
报告解读：阿里与蔡崇信、腾讯与张小龙
3、业务节奏的变化
▪ 创新业务层出不穷
▪ 速生速死
▪ 起伏巨大
现场研讨：薪酬体系如何支撑业务变化？
4、薪酬体系不健全、不合理
▪ 没有明显的价值导向的付薪要素、原则和哲学
▪ 薪酬无体系，杂乱无章
▪ 薪酬凭感觉，关系复杂
▪ 关键岗位竞争性不强
▪ 结构不合理
▪ 缺乏动态调整机制
▪ 内部欠公正
▪ 激励性不强
▪ 合规风险大
▪ 不具经济性
案例解析：某公司薪酬分析
二、薪酬体系如何是“好”？
1、薪酬体系发展趋势
▪ 薪酬历史演变
▪ 薪酬含义
▪ 新生代公司薪酬特点
▪ 优秀公司薪酬特点
▪ 中小企业薪酬特点
▪ 薪酬发展趋势
案例解析：华为、阿里等知名公司的薪酬特点
案例解析：新零售、新媒体（MCN机构）、电商等新生代公司的薪酬特点
案例解析：某行业领先中小企业的薪酬特点
2、“好”薪酬体系的特征
▪ 支撑战略
▪ 激励团队
▪ 匹配现状
▪ 阶段适合，长期可延展
案例解析：某知名企业的薪酬体系特征
案例解析：某电商领先企业的薪酬体系特征
3、“好”薪酬体系的基本逻辑
▪ 竞争性
▪ 激励性
▪ 公正性
▪ 经济性
▪ 合规性
▪ 灵活性
▪ 适合性
4、“好”薪酬体系的底层理论哲学
▪ 马斯洛需求层次理论
▪ 亚当斯公平理论
▪ 弗鲁姆期望理论
▪ 赫茨伯格双因素理论
▪ 全面薪酬模型
案例解析：某知名企业的薪酬结构
共创产出：我们公司薪酬结构
三、薪酬体系的基本模型与逻辑是什么？
1、美世3P薪酬模型
▪ 岗位
▪ 绩效
▪ 能力
2、本土人力资源模型
▪ 付薪要素
▪ 四叶薪酬模型
▪ 4D4E薪酬模型
▪ 3E薪酬模型
▪ 345薪酬模型
现场研讨：我们公司的付薪要素及排序
3、135薪酬模型
▪ 1M，市场供给决定定位
▪ 3P，岗位，绩效，能力的倾向性选择
▪ 5C，符合基本五大特征
4、四大薪酬策略
▪ 水平策略
▪ 结构策略
▪ 支付策略
▪ 增长策略
案例解析：某行业头部企业关键岗位的递延支付策略
5、三大总额测算方式
▪ 盈亏平衡
▪ 增长比例
▪ 总额控制
总薪酬包如何与公司经营情况关联
现场研讨：适合于公司总额测算方式
6、宽带薪酬理念
▪ 等级薪酬
▪ 宽带薪酬
▪ 中位值、级差、档差
▪ 幅宽、重叠度
现场研讨：适合于我们公司总额测算方式
四、薪酬体系设计的关键步骤有哪些？
1、设计前准备及诊断
▪ 访谈调研
▪ 数据分析
▪ 经营分析
▪ 人效分析
▪ 竞争分析
案例解析：某企业薪酬调研诊断分析
2、岗位梳理与分析
▪ 岗位设置
▪ 岗位图谱
▪ 职业发展通道
▪ 岗位管理办法
案例解析：某知名企业的岗位图谱（IMB,绿城，万马项目期间）
共创输出：《岗位图谱》及《岗位管理办法》
3、工作分析与岗位说明书
▪ 工作分析方法
▪ 岗位说明书构成要素
▪ 岗位说明书撰写规范
▪ 岗位说明书签署及管理
共创输出：《岗位说明书模板》
4、岗位价值评估
▪ 岗位价值评估的原理
▪ 岗位价值评估的四大工具
▪ 岗位评估结果的平衡方法
案例解析：某知名企业的美世岗位价值评估及过程
案例解析：某知名企业的海氏岗位价值评估及过程
现场练习：岗位价值评估练习（美世、海氏、翰威特，根据企业情况选一种）
5、薪资调查及薪酬定位
▪ 选择调查岗位
▪ 选择调查区域
▪ 选择调查企业（标杆企业、对标企业、竞争对手等）
▪ 策划调查方法
▪ 获取调查资源
▪ 选择调查数据
▪ 进行调查分析
▪ 设计薪酬定位
现场练习：《薪酬定位分析》
6、薪酬表设计
▪ 分析中位值
▪ 薪酬等级及级差设计
▪ 薪酬幅宽及重叠度设计
▪ 薪酬档位及档差设计
▪ 薪酬表简化设计
案例解析：某企业薪酬表分析
共创输出：公司薪酬表设计
7、员工能力评估
▪ 胜任力素质模型
▪ 任职资格评价
▪ 简明胜任力模型
案例解析：某企业任职资格评价
案例解析：某企业简明胜任力评价模型
8、定薪套表及运行调整
▪ 老员工薪酬如何套入新薪酬体系
▪ 新入职员工定薪策略
▪ 员工提升降职调薪策略
▪ 年度调薪政策
五、如何设计薪酬结构及福利？
1、激励性薪酬结构设计
▪ 分析不同岗位序列的战略价值
▪ 分析不同岗位序列的激励要素
▪ 不同岗位序列的结构及比列设计
全产业链公司（市场销售、技术研发、生产）
新零售、电商公司
新媒体公司
▪ 不同层级岗位的结构及比例设计（年薪制、月薪制）
▪ 固定部分设计（基本，最低，考核，岗位，）
▪ 浮动部分设计（绩效、提成、）
▪ 年终奖设计（年终奖、效益奖、超额利润分享等）
▪ 长期激励设计（期权等）
案例解析：某企业薪酬结构分析
案例解析：某企业长期激励分析
2、福利设计
▪ 法定福利
▪ 自主福利
▪ 福利设计的一般原则
▪ 福利设计的方法和注意事项
案例解析：某企业自主福利设计
六、如何设计工资表？
1、表格设计
▪ 结构
▪ 逻辑关系
▪ 分级显示
2、软件系统
▪ 软件系统选择的三大思考（地区、行业、企业阶段）
▪ 软件系统的更新维护
案例解析：某企业的软件选型过程
七、如何控制薪酬风险？
1、劳动法规
▪ 劳动合同
▪ 当地法规政策
▪ 劳动时间
▪ 社保公积金等法定福利
▪ 竞业禁止
▪ 加班、休假、病休等
▪ 女职工特殊关注（孕期、哺乳期等）
案例解析：某企业的劳动时间
案例解析：某企业的竞业禁止
2、企业约定
▪ 绩效约定
▪ 保密协议
▪ 培训协议
案例解析：某企业的保密协议
案例解析：某企业的培训协议
3、仲裁案例及判例
▪ 仲裁案例
▪ 当地判例
▪ 习惯做法
案例解析：某企业的仲裁案例
案例解析：某企业的法院判例
案例解析：某地的习惯性做法
八、如何设计薪酬制度及进行动态管理？
1、薪酬制度
▪ 薪酬制度要素
▪ 薪酬制度撰写
▪ 薪酬制度的试运行及修正
▪ 薪酬制度实施技巧
2、动态管理
▪ 日常动态管理
▪ 年度动态修正管理
▪ 战略调整修正管理
案例解析：某企业的薪酬制度优化与调整
授课老师
崔庆法 原顾家集团（家居头部企业）战略运营总监
常驻地：杭州
邀请老师授课：13439064501 陈助理
