课程讲师：王群祥，管理技能与领导力提升、团队赋能、目标管理、有效沟通、执行力打造、员工职业化、人力资源管理培训师
课程背景：
你的企业是否存在以下情况？
团队执行力差，导致战略不落地
部门协同不到位，经常扯皮推诿
工资待遇不少给，依据满腹牢骚
绩效考核很严格，却形同鸡肋
……
从企业的战斗力来源于凝聚力，凝聚力的重要因素之一就是目标的上下一致，但企业中常存在拿目的当目标、目标不清晰不具体、目标宣贯不到位和员工不接受等问题；同时，在目标落地实施过程中，由于缺少正确的过程督导和科学评估，导致员工谈考核色变，从而出现拒绝受高指标，逃避工作责任，缺少创造力等问题。
课程收益：
1. 认识目标管理与绩效管理的重要价值
2. 抓住目标管理的两个重点
3. 掌握目标上下同欲和塑造目标感的方法
4. 厘清管理者在绩效管理中的角色和任务
5. 掌握OKR工作法的使用技巧
培训对象：中高层管理者
培训时间：6－12小时（建议2天）
授课方式：企业内训
课程大纲:
一、 目标管理的两大核心要点
1、 目标管理的价值
导入：请学员写出今年公司层面的关键目标，及保证目标的实现的三个关键动作
▪ 影响组织发展的三个问题
▪ 认可一致的目标是优秀团队的要件
▪ 目标对组织和个体的四大作用
案例分析：这是不是一支优秀的团队（士兵突击）
2、 目标管理体系与建设要点
▪ 目标管理的PDCA循环
▪ 影响组织目标实现的五大原因
▪ 初识OKR由来与价值
▪ OKR与传统绩效考核的差异与补充
▪ 哪些企业适合建立OKR目标管理体系
3、 要点一：如何实现组织上下同欲
▪ 目标管理上下一致要先开好两个会
▪ 目标管理要做好四件事（管理者四看）
▪ 团队目标管理三步走
▪ 用OKR会议统一思想
▪ OKR四象限的用法
练习：绘制OKR工作表
4、 要点二：如何塑造员工的目标感
▪ 实现个人目标与组织目标的关联
▪ 为员工制定挑战性目标，但要因人而异
▪ OKR目标制定的50%原则
▪ 鼓励员工自己定目标
▪ 分解KR要把握三个环节
▪ 启发员工自己承担目标责任
课堂体验：启发下属接受目标的话术
二、 由目标制定到计划落地的四个关键
1、 计划管理的四大作用
▪ 明确次序和重点
▪ 盘点和筹划资源
▪ 预判和防范风险
▪ 把握进度和节点
2、 目标到计划的逻辑
▪ 由OKR变为可执行的计划
▪ 管理者要用计划三角形进行自检
▪ 计划管理的PDCA和复盘思维
▪ 打造组织执行力的4Y模型
▪ 布置工作的4C模型
案例分析：4000万的业务哪里去了
三、 目标落地需要做好绩效管理的八项工作
1、 正确认识绩效管理
导入：你认为是什么影响了绩效管理的效果
▪ 绩效考核不等于绩效管理
▪ 绩效管理是梯子不是棒子
▪ 绩效管理对管理者的四大用处
▪ 用OKR进行绩效管理的7大核心理念
2、 团队负责人在绩效管理中的角色和职责
▪ 企业绩效管理中常见的十大错误
▪ 绩效管理落地有效需要五个到位
▪ 直线经理在绩效管理循环中的八项职责
讨论互动：在绩效管理中，你的HR经理该如何分工
3、 如何做好绩效计划
▪ MBO、BSC、KPI、OKR的区别与关联
▪ 不同部门的考核指标指向不同
▪ 为下属设计考核的五大步骤
▪ 签订绩效考核任务书，掌握管理主动权
4、 如何定义下属的关键绩效指标
▪ 找出影响结果的关键指标（目标分解的阶梯法）
▪ 不同岗位的指标分布与关联
▪ 用好描述指标的公式，量化不再是难题
▪ 指标量化的四个维度
▪ 能力态度指标的分级描述方法
课堂练习：给下属设计一份《指标任务书》
5、 如何做好绩效的跟进督导
▪ 做好绩效前期、中期沟通
▪ 绩效跟进要开好三个会
▪ 绩效督导要做好三个对照
学员分享：谈谈你是如何开工作例会的
6、 如何做好绩效评价
▪ 绩效评价中常见的六项偏差
▪ 强制分布的优劣分析
▪ 杜绝轮流坐庄的错误做法
7、 做好绩效面谈与反馈
▪ 绩效反馈不是人力资源部门的事儿
▪ 绩效面谈过程是帮助员工提升的过程
▪ 绩效面谈的六步法
模拟演练：员工不接受绩效评价结果怎么办
8、 直线领导如何用好绩效结果
▪ 绩效结果的八项应用
▪ 用绩效成绩盘点员工，做好情景管理
课程总结
授课老师
王群祥 曾任中国康辉旅游集团副总裁、人力资源副总裁
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
