【课程讲师】：王群祥,管理技能、领导力、执行力、有效沟通、团队建设、人力资源管理培训师
【课程背景】
组织中，所有重大事件的成功都是用人的成功，所有重大事件的失败说到底也是用人的失败，人才是企业竞争乃至发展的最关键要素之一。令很多企业头痛的是：
关键时刻无人可用
优秀人才招不来也留不住
为什么伯乐长有而千里马不常
我们的面试识别为什么不够精准
……
首先，企业人才招聘是人才经营中的一环，而不能孤立存在；其次，人才招聘管理需要上承战略下接绩效，而不能脱离发展需求；第三，人才招聘的前提是需求具体、标准清晰。在以上理念和条件具备的情况，学习和提升招聘面试技巧，会让企业的招聘工作有的放矢，招聘效果事半功倍。
【课程收益】
1、 掌握企业人才管理的关键点
2、 掌握人才招聘体系建设的要点
3、 掌握定义胜任素质模型的方法
4、 掌握面试的基本流程和操作要点
5、 学会运用心理学识别人才的技巧
6、 学会使用各种面试工具
7、 学会面试偏差预防和纠偏的方法
8、 学会如何设计有针对性的面试和测试问题
【课程对象】人力资源经理、招聘专员、经营层、直线经理
【培训形式】课前调研+课程讲解+案例分析+实战分享+疑难解答+课堂练习
【课程时间】2天 （6小时/天）
【课程大纲】
一、 人才规划是招聘管理的前提
1、 企业发展的关键因素
▪ 企业难过“人才关”
▪ 人才对组织能力的核心
2、 人才规划需要上承战略
▪ 人才规划是战略规划的一部分
▪ 业务战略决定了人才标准
3、 人才规划需要下接绩效
▪ 人才盘点九宫格
▪ 常用的人才盘点方法
4、 人才规划的五环联动
▪ 招聘管理不是独立存在
▪ 由入口到出口的路径设计
二、 招聘规划是面试选拔的前提
1、 招聘管理的四个要素（四定）
2、 如何做招聘需求分析
▪ 招聘需求的三个来源
▪ 用人需求也有“假象”
▪ 年度招聘需求管理与分析
3、 如何提升招聘形象
▪ 雇主形象要点
▪ 面试者的六个关注
▪ 提升雇主形象的4项法则
4、 如何确定招聘策略
▪ 内招与外招的平衡
▪ 常态化与集中招聘的结合
▪ 不同招聘途径的利弊分析
5、 如何明确用人标准
▪ 明确企业的用人理念
▪ 胜任素质的三个维度
▪ 企业发展阶段与素质要求
▪ 胜任素质的定义方法
课堂练习：提炼雇主闪光点
三、 人才面试“三步曲”
1、 准备阶段：
▪ 职位分析
▪ 职位要求
▪ 简历分析
▪ 面试团队构成
▪ 面试问题设计
2、 面试阶段（五好面试法）
▪ 做好准备
▪ 记好笔记
▪ 提好问题
▪ 掌握好时间
▪ 整合好信息
3、 面试后阶段
▪ 评价记录
▪ 综合评价
▪ 确认结果、反馈
课堂演练：现场设计面试问题及点评
四、 面试中的“望闻问切”术
1、 望——善于观察（案例）
▪ 望仪表
▪ 望仪态
▪ 望仪容
▪ 望眼神
▪ 望“精、神、气”
2、 闻——关于倾听（案例）
▪ 闻语气语调
▪ 闻“非语言”
▪ 闻场景化
3、 问——STAR模型的应用（案例）
▪ 问Situation(形势)
▪ 问Task(任务)
▪ 问Action(行动)
▪ 问Result(结果)
4、 切——切中要害（案例）
▪ 切责任点
▪ 切背景（调查）
▪ 切证人证物
课堂练习：招聘某职位的STAR行为面试法
五、 如何操作结构化面试“八步法”
1、 确定面试要素
2、 编写各要素的详细定义说明
3、 确定要素的目标值
4、 设立要素权重
5、 编制具体的评分表格
6、 设计结构化面试题库
7、 对相关主考官培训，知识转移
8、 现场实施结构化面试，及时评分
课堂演练：一个真实的结构化面试现场
六、 如何识破或避免面试中的假象
1、 避免假象的心理学原理
▪ 光环效应
▪ 近因效应
▪ 人际吸引原理
▪ 盲点效应
▪ 心理投射
2、 “面霸”常用的十大诡计
▪ 学历模糊化
▪ 抬高自己的职位
▪ 夸大工作业绩
▪ 虚拟待遇
▪ 隐藏缺点
▪ 用“我们”代替“我”
▪ 使用一些不确定的词语
▪ 只谈将来不谈过去
▪ 过分的积极主动
▪ 喜欢拍面试官或应聘公司的“马屁”
3、 如何识破“面霸”诡计
▪ 用问题探：问题压迫法
▪ 用试题考：知识评价法
▪ 用情境测：情境模拟法
▪ 用方案试：提案测试法
▪ 用背调查
▪ 用工具测
课堂练习：眼观六路找破绽，耳听八方辨真假
课程总结
授课老师
王群祥 曾任中国康辉旅游集团副总裁、人力资源副总裁
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
