何为“培训2.0”?
传统培训,虽然为学员带来了新的理念和方法,带来了知名企业的先进经验,但这些方法和经验并不一定适合每一家企业,再加上很多企业虽然重视培训,但培训结束后相关培训活动也就结束了,并没有后续的有效跟进,从而导致传统培训产出的效果非常有限。近年来国内培训圈中,随着行动学习、互动培训等新方式的兴起,给企业人才培养工作带来了新的思路和模式,但我们同时注意到没有相关领域理论知识作为基础,行动学习等模式也很容易流于一种形式和套路,并不能有效解决企业实际问题。“培训2.0”在“7-2-1人才培养模式”的指引下,以各领域专家的先进理论知识及学员的丰富实践为基础,在行动学习专家的引导下,直面企业实际存在的管理问题,运用互动培训、管理咨询及行动学习等多种先进方法,帮助企业解决实际问题的同时带来学员自我能力的快速提升。以“7-2-1人才培养模式”指引的“培训2.0”真正带来了企业培训的有效落地!
课程学员 各部门经理、总监、副总经理、总经理及HR管理人员
训练时间 3天( 2天讲授+1天现场实操、行动学习)
课程大纲
第一章 如何正确理解绩效管理
一、 探寻绩效管理成功之路
1. 什么是绩效管理?
2. 绩效管理的过程和目的
案例分析:某国际知名企业绩效管理失败之痛
3. 绩效管理在人力资源管理体系中地位?
4. 绩效管理的常见问题及解决思路
› 绩效管理的目的认识不清
› 重结果不重过程
› 绩效管理与日常管理脱节,认为是另外一项工作
› 认为绩效管理就是人力资源部的工作
5. 行动学习研讨:企业绩效管理如何更有效、更成功落地?
二、 中层管理者在绩效管理工作中的角色认知
1. 中层管理人员在企业绩效管理中的五大角色
2. 中层管理人员与人力资源部的分工与合作
3. 中层管理人员在绩效管理中四大职责与要求
第二章 绩效管理指标设计
一、 绩效指标的主要设计思想与内容
1. 绩效考核指标设计的基本思想及其演变
› 关键绩效考核指标(KPI)
› 目标管理(MBO)与KPI
› 平衡记分卡(BSC)与KPI
2. 绩效指标的两种主要类别
1)KPI类指标设计
› KPI定量指标量化设计方法(五个角度设计)
› KPI定性指标定性的方式方法
› 好的KPI应有的几个特点
2)工作目标类指标
二、 绩效指标体系设计方法
1. 指标与目标的区别
2. 绩效指标设计的主要方法及要领
› 如何使用鱼骨图分析法?
› 如何使用层级分解法?
› 如何从职责中提练绩效指标?
› 如何从关键流程中提练绩效指标?
3. KPI体系设计思路与原则
4. KPI指标体系设计步骤
5. 如何设计公司级KPI?
案例分享:企业公司级KPI指标设计与提取
6. 如何设计部门级KPI?
7. 如何设计职位级KPI?
现场练习:部门或职位级KPI指标分解与设计
三、 绩效指标的规范化要求
1. KPI定义与计算方式(案例分享)
2. KPI计分方法(案例分享:某知名企业KPI计分表展示)
3. 如何设计KPI的权重与配分?
4. 关于配分的几点经验分享
5. 关于考核周期的设计
现场演练:部分职位KPI描述规范(续前一个练习)
第三章 绩效管理有效实施与员工沟通辅导 (可放在第二阶段培训)
一、 绩效计划的制订
1. 当前企业在绩效计划制定过程中的常见问题
2. 什么是绩效计划
3. 绩效计划制订的过程详解
4. 绩效计划沟通与控制
› 沟通内容:综合分析公司目标与个人目标
› 沟通核心要素
› 双向沟通达成目标
二、 绩效目标跟进与辅导
1. 目标管理的主要要素
2. 目标管理中PDCA的关键节点要求
3. 绩效目标与工作计划的关系
4. 季度目标如何与月度工作计划联动
5. 月度目标与周计划的回顾管理
案例分享:目标地图工具的使用
6. 绩效辅导的渠道选择
7. 个别辅导实施程序及要求
现场研讨:个别辅导的准备与实施
三、 绩效面谈与反馈技巧
1. 绩效反馈的目的及要求
2. 绩效反馈的内容与原则
3. BEST绩效反馈模型的有效运用
4. 绩效面谈的三种类型及运用
5. 绩效面谈的准备工作及要求
6. 绩效面谈应注意的几个原则问题
7. 绩效面谈的实施步骤及技巧
小组练习与点评:如何进行有效的绩效面谈与正确反馈
第四章 绩效考核结果的运用和激励 (可放在第二阶段培训)
一、 绩效考核结果及控制
1. 绩效考核结果的分级要求
2. 考核结果强制分布与比例控制
二、 绩效考核结果的运用与激励
1. 绩效结果的激励作用及运用策略
2. 绩效结果如何运用于薪酬?
3. 绩效结果如何运用于培训管理?
4. 绩效结果如何运用于员工职业生涯规划?
5. 绩效结果用于转岗调配及劳动关系维护
6. 绩效结果运用的注意事项
注(内容可选,需企业方与讲师电话沟通确定!)
授课老师
钱庆涛 人力资源管理与行动学习专家教练
常驻地:深圳
邀请老师授课:13439064501 陈助理