【课程背景】
在当今这个复杂多变的数字化时代环境里，各行各业正面临着很多不确定的变化。在这样的背景下，组织管理者最重要的功能就是赋能，而不是传统意义上的管理或激励。未来的组织必须有超越传统的运作方式，对外必须能够对复杂多变的外部环境做出更快速的反应，对内又必须能够持续激发精英员工的内在动力并在工作中持续为他们赋能。
管理人员掌握了专业教练技术，可以有效激发员工的承诺和热情，持续支持员工的岗位绩效提升和职业生涯发展，真正实现知识转化为行为。教练技术产生了最大的实质性的商业结果：提升的生产力(53%)，更高品质的工作成果(48%)，更强劲的组织优势(48%)；更加柔性的好处（23%）：上下级更良好的关系(77%)，提高的团队协作(67%)，更高的工作满意度(61%)。
组织中每位员工都有着自己独特的潜力，关键是领导者如何点燃它们，释放它们。教练辅导就是催化剂。有效的辅导，能促使员工发生质的变化。成功的教练不会发号施令，而是寻找机会对员工进行赋能，帮助他们积累专业知识、树立信心、克服困难。通过客观观察、耐心倾听、开放式问题和适当反馈，好奇心能够推动员工探索自我。
教练式的企业文化氛围，会触发一系列正向连锁反应，使员工能在岗位上投入更深的承诺和热情，释放潜能，提高生产力；改善管理者和下属之间的关系；使组织更具活力、韧劲和创造力，将潜能发挥扩大到整个公司范围.
赋能领导力的本质是赋能，影响和引导，赋能型领导者总能够在在业务实践中形成业务有增长、团队有进步、自身修养同步提升的良性循环。本课程将聚焦于形成这个良性循环的关键领导技能的培养。
本次工作坊，将会介绍教练领导力的本质、内涵和时代背景，以及教练领导者的心法、出发点、心态和状态，将通过体验式、互动式的教学和演练，运用核心教练能力和实用教练方法，传递教练领导者的技法与工具模型，更好地与“知识型员工”展开互动；深层次提升员工意愿和动力，激发热情和创造力，唤起个人和团队的内在驱动力和承诺度，从而激发组织智慧和潜能，取得事半功倍的效果。
【课程收益】
▪ 支持管理者觉察能力，掌握教练式倾听、提问、反馈及指导的具体方法，快速提升下属的专业能力并激发下属的潜能；
▪ 理解赋能领导力的三项原则，理解并掌握常用教练工具，形成教练的思维模式， 通过教练对话与团队成员建立深度信任、协作的关系；
▪ 提升领导者激发员工自我解决问题的能力，激发团队热情和创造力，唤起人的内在驱动力和承诺度；
▪ 在数字化时代下，用教练方式提升员工绩效、敬业度和保留度；
▪ 通过领导者教练活动激活组织，帮助企业在组织内部建立积极、结果导向的教练组织文化，使管理效能最大化并达成绩效目标；
【课程特色】
典型案例剖析 适应场景多，逻辑清晰；特定分析工具 简化行动工具
【课程对象】
执行股东、公司管理层、创业团队、职业经理人、团队领导者、各级管理者
【课程时间】
2 天
【课程大纲】
一、当下组织管理面临的挑战
▪ 数字化时代对组织管理与领导力的挑战
▪ 从工业化管理到数字时代管理
▪ 组织平台发展迭代的趋势
▪ 科层制到平台制
▪ 生态型组织
▪ 个人能力的成长的不同路径
▪ 新生代员工的变化
▪ 知识如何变成智慧
▪ 从知识性员工到智慧型员工
▪ 对四种员工情境的领导力模式
▪ 低意识，低能力
▪ 高意识，低能力
▪ 低意识，高能力
▪ 高意识，高能力
工具模型：情景式领导力
案例：宝洁 字节跳动 阿里 腾讯 的组织变革
二、为积极因素赋能--- 引导改变的力量
▪ 领导者赋能----提升团队的能量
▪ 领导力能量结构模型 -- 个人能量与组织能量
▪ 赋能领导力就是影响力传递
▪ 能量管理：情绪、士气、应挫力
▪ 赋能三件事：
▪ 技能技巧，一方面是会做，一方面是提高效率
▪ 方法、流程，就是把一件事做好？做成功
▪ 能量管理, 吸能储能, 就是把事情做久、做长远
▪ 赋能领导力的特点
▪ 非教练式和教练式对话的比较
▪ 赋能领导力的三原则：支持、期待、信任
▪ 教练技术对组织的价值
▪ 教练技术在组织中的应用场景
工具：情境领导力、情商模型、教练原理模型、能量管理模型、
“ 业绩结果 = 潜力 – 障碍”模型
案例：阿里 腾讯的内部教练实践
三、赋能领导力的基础准备
▪ 情商模型
▪ 状态改变背后是思维模式的改变
▪ 教练理论的核心：ABC理论（事件、信念和结果）
▪ 教练关系的建立：信任、欣赏、尊重、好奇
▪ 教练赋能的效果评估: 人有成长,事有结果
▪ 辅导没有达到预期目的的原因
工具： 情商模型、U型理论、欣赏式探寻、ABC改变模型、能量管理模型
案例：阿里 腾讯的内部教练实践
四、赋能领导力流程---赋能的过程
▪ 教练式领导者的基本信念-积极正向的思维
▪ 重新定义问题，打开另一扇门
▪ 描绘画面：调动感性元素解决问题
▪ 探索可能：群策群力整个团队智慧
▪ 方案整合：以终为始探寻可行方案
▪ 制定计划：目标与责任分解
工具： 教练的流程、对比以问题中心的咨询、和以改变为中心的教练过程
场景角色扮演：体会教练与被教练的过程
五、教练辅导者的核心能力
▪ 教练的能力要求
▪ 有力的提问能力
▪ 发问方向、目标和原则
▪ 开放式问题- 5W2H七问工作分析法
▪ 将关注点放在员工身上
▪ 建立融洽的关系与信任
▪ 提问而不要假设
▪ 避免给出过多的指导及建议
▪ 倾听技巧
▪ 克服倾听的3大障碍和
▪ 突破倾听的4个层次
▪ 提供建设性反馈的技巧
▪ 应对他人对反馈的三个态度
▪ 反馈的三个原则
▪ 几个实用的反馈技巧
工具模型: 倾听能力测试 、提问能力练习、三明治反馈模型
活动：现场练习和实践反馈
案例： 思科 IBM 微软 的教练型组织的打造
六、教练领导力辅导场景时机与教练工具
▪ GROW 教练工具详解
▪ 如何变理想目标为绩效目标
▪ 如何评估目标和现状的差异
▪ 如何探究实现目标的方法
▪ 如何强化实现目标的意愿
▪ 聚焦话题并达成富有成效的对话
▪ 目标设定
▪ 计划与过程辅导
▪ 绩效沟通与激励
▪ 技巧提升辅导
▪ 人员发展与激励
工具模型: 常见的三种教练对话模型， GROW模型
活动：教练流程的实践演练，分角色、分场景、分主题，三人小组练习教练技术
七、制定成长计划——重新认识自己，在工作中持续进步
▪ 重新认识自己，愿景、目标、价值观、个人特质
▪ 制定成长计划
▪ 跟进执行与环境支撑
▪ 培训成果展示
工具模型: 平衡轮，把目标、现状、需要提升的可视化
改变成长计划表
学员分享与提问，老师回答与点评
授课老师
张志滨 前摩托罗拉政企大客户总监
常驻地：北京
邀请老师授课：13439064501 陈助理
