【课程背景】
当你踏上管理岗位，你的成功不再依靠你个人能力，而是依靠你和团队、组织的配合。你会面临这些问题：
员工抱怨压力大，缺乏热情，工作效率低下
员工职业倦怠，在工作中感受不到意义与价值
团队成员相互扯皮，缺乏担当与相互协作
团队结构与权力分配不合理，人心涣散
缺乏信任，甘于平庸，没有动力追求高绩效成果？
组织僵化，缺乏活力。组织好的实践与优秀传统，无法传承？
以上每个问题，只靠管理者个人经验很难完成，需要站在更高层面给以系统地分析和解决。
本课程从三个层次研究了组织行为：
1.微观——个体组织行为：包含了感知、偏见、心态、气质、性格、能力、情绪、态度、价值观、需要、动机、挫折、工作满意度、决策
2.中观——群体组织行为，包含群体形成、结构、特征、内聚力、群体动力、沟通、高绩效团队、领导行为
3.宏观——组织行为，包含组织设计、办公室政治、组织文化、组织变革
本课程集合了管理学、心理学、社会学、经济学的前沿实证研究成果，带着具体实践和你一起互动探讨。通过本课程学习，管理者可以快速跳出个体直觉和经验，摆脱个体认知层面局限，从更高的层面去俯视组织运行的规则，站在更系统视角，形成更有效解决方案，处理组织中发生的事件。
【课程收益】
1. 掌握一套完整的组织行为学逻辑体系，了解人与人之间、人与团体组织之间、组织与社会之间互动的基本规律
2. 掌握组织研究的最新实战结果，学会用组织行为学的系统方式解读组织发展的事件，提升批判思维能力。
3. 掌握激活个体、激发团队、组织重塑的原理和方法，理解组织生命周期和内在逻辑
4. 学会根据个体、群体、组织的发展规律，有针对性地设计出组织改善、重塑和变革的情境和解决方案，推动组织和个体取得更大成果进步。
【适合对象】
企业中高层管理者、人力资源管理者、商学院EMBA、MBA学员等。
【课程时长】2天，6小时/天
【课程特色】
1. 体系性：从个体、团体、组织三个层次，解读了组织发展的基本动力、周期和基本规律与底层思维逻辑
2. 多元性：整合了管理学、心理学、经济学、社会学、生物学等多领域前沿研究成果
3. 前沿性：结合当前组织管理热点议题，提供大量前沿实践研究，拓展眼界启发思考
4. 学习方法丰富：通过案例解析、现场研讨、角色扮演等学习方法，再现全景式学习、沉浸式学习，提升培训效果，使学员能真正活学活用。
【课程大纲】
第一部分 为什么要学习组织行为学
1. 企业组织高手的标志：洞察人性，激励人心
2. 人力资源的思考落脚点，是人力不是资源
3. 股权只解决归属，不解决激励人心的问题
4. 组织行为学三力系统模型
视频案例：霍桑实验
案例分析：客服部门效率低下
案例分析：A部门创意不断
案例分析：这里的空降高管活不过三个月
第二部分 激活个体，如何有让员工焕发活力？
一、 性格：如何让个人特质与岗位匹配？
1. 大五人格模型
2. 三种黑暗特质
3. 性格与职业/岗位匹配
4. 在关键历练中重塑个人特质
5. 理解层次模型
测评解读：16项人格特质测评
案例分析：一个项目总的关键历练
二、 情绪：如何让每个人都拥有持续好状态？
1. 职业倦怠：情感衰竭、人格解体、成就感缺失
2. 情绪资源损耗
3. 心流与最优体验
4. 补足员工情绪资源的7大管理策略
5. 情绪的左右脑科学突破
6. 用好建设性批评激发创新思维
现场实验：给气球打气
案例分析：说辞就辞的明星员工
案例分析：谷歌公司的正念课
案例分析：奈非公司如何在会议应用建设性批评
案例分析：亚马逊的AI监工
案例分析：平安HR-X机器人
三、 动机：怎么激发员工的工作主动性和意义感？
1. 三种传统激励方法
2. 主动性动机理论
3. 新生代的需求：活出自我
4. 把自己当成投资者
5. 重塑工作意义的管理策略
▪ 增加社会评价
▪ 建立发展通道
案例：A公司无效的激励方案
案例分析：员工工位成了植物园
案例分析：X公司的OK二人组
小组讨论：为什么这个公司的OKR推不下去
案例分析：透明化企业设计
四、 角色认知：怎么处理工作与生活的冲突？
1. 角色认知
2. 自我评价与认知偏见
3. 认知冰山模型
4. 重叠角色组模型
5. 家庭角色与工作角色管理
▪ 识别分离中心人物角色
▪ 设置统一交流时间
▪ 减少家庭角色压力
案例分析：斯坦福监狱实验
案例分析：无印良品加班情况改善
五、 职业承诺：如何让优秀的员工稳定工作？
1. 工作满意度
2. 21项工作满意度影响要素
3. 员工忠诚度与敬业度
4. 从组织承诺到职业承诺
5. 先把员工培养成最优秀的人
测试：影响你的工作满意度度的21要素
怎样让每个人都拥有持续的好状态
案例分析：茑屋书店的人才策略
六、 工作嵌入：传统激励方法失效了怎么办？
1. 高绩效高激励失效
2. 工作嵌入理论
3. 激励模式创新
▪ 社会关系切入
▪ 走进员工生活
案例分析：A公司的大红花体系
七、 彩虹理论：人力成本越来越高怎么办？
1. 职业生涯彩虹图
2. 角色退出带来的机遇
3. 以全新视角审视人力成本问题
案例：Ever Young降低人力成本
八、 启动效应：如何改善工作环境？
1. 启动效应
2. 改善工作环境
▪ 环境对行为的激发效果
▪ 共享办公环境共享心智
▪ 挖掘环境信息（颜色、标语、空间格局）
案例分析：用颜料夺回城市
现场体验：办公环境改善方案
九、 如何设计一套激励方案？
1. 正向激励与负向激励
2. 全面薪酬激励
3. 工作设计：工作轮岗、工作丰富化、弹性工作制、工作反馈
4. 人力四大体系：牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制
5. 灵活用工：如何平衡“效率”与“保障”？
小组讨论：为关键人群设计激励方案
第三部分 激活团队
一、 匹配：怎样能一直找到合适的人？
1. 人人匹配
2. 角色匹配
3. 潜力匹配
小组讨论：招聘中人岗匹配策略有哪些弊端？
二、 合群：怎样让新成员快速融入工作群体？
1. 建立小型社会网络
2. 非正式组织建设策略
▪ 成本不高
▪ 组织介入痕迹不明显
案例分析：字节微信圈闲聊事件
案例分析：新员工的雅典娜广场
三、 相对剥夺：怎样让团队快速产生凝聚力？
1. 团队有效性诊断
2. 规避团队黑洞
3. 相对剥夺原理
4. 加速团队凝聚力的四个要点
案例：营销突击队
四、 领导风格：怎样获得团队认同？
1. 自恋型人格崛起
2. 让追随者觉得自己很厉害
3. 暴露缺陷的2个技巧
▪ 合理利用情境暴露缺陷
▪ 暴露情绪缺陷，而非能力不足
案例分析：领导者如何做真实的自己
五、 团队沟通：如何提高质量，降低成本？
1. 团队沟通的障碍
2. 对上沟通、对下沟通、横向沟通的策略
3. 非正式沟通与小道消息
4. 团队迷思与过度团结
5. 破解过度团结的策略
六、 关系活力：怎样让团队解散变成一种获益？
1. 团体生命周期
2. 注入关系活力
3. 增强关系活力的三个策略
案例分析：Spotify音乐服务平台
第四部分 重塑组织
一、 组织结构设计：去中心化组织里谁更重要？
1. 理解组织：你的成功优势，也有可能是你失败的优势
2. 组织目标：协调、控制、赋能
3. 组织发展生命周期
4. 组织形式：直线职能制、事业部制、矩阵制、网状组织
5. 去中心化组织设计
6. 寻找节点人物
现场体验：描绘互动社会网络图
二、 权力分配：怎样预防授权走样？
1. 授权走样
2. 合理授权的三个策略
案例分析：《我如何弄垮巴林银行》
三、 冲突管理：怎样避免组织内耗？
1. 抵制冲突
2. 结构洞
3. 两种组织内耗：隐瞒上级、权谋政治
4. 三种冲突类型
5. 避免冲突个人化的3种策略
案例分析：桥水基金的公开争论流程
四、 办公室政治：如何尽量控制政治手段带来的负面效应？
1. 权力的基础：正式权力与个人权力
2. 9个权术应用
3. 为什么会出现办公室政治
4. 如何控制办公室政治的负面效应
案例分析：A总监调用关系推动新产品预算通过
五、 组织变革：企业如何度过变革时期？
1. 变革高阶理论模型
2. 组织变革8步法
3. 从上而下完成组织变革
4. 变革中的工作压力管理
案例分析：微软的刷新与变革
小组讨论：远程办公：如何保障工作效率？
小组讨论：大数据和人工智能：前沿技术会怎样改变组织？
六、 组织文化建设：让优秀基因得以传承
1. 组织文化影响员工绩效与工作满意度
2. 组织文化的“知-信-行”模型
3. 文化仪式与共庆成功
4. 建立学习型组织
5. 建立知识地图
6. 心智共享3个策略
案例分析：A团队知识分享会
案例分析：B团队传帮带
视频分享：共庆成功
第五部分 课程总结
1. 课程内容小结
2. 制定行动计划
授课老师
蒋丽华 曾任旭辉人力资源资深总监
常驻地：上海
邀请老师授课：13439064501 陈助理
